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女性就业步入阳光地带有多远
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铭万网
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时间:
2007年03月09日09:24
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信息来源:
法制日报
| | 一年一度的“三八”妇女节又到了。因为此前提请审议的就业促进法草案对“性别歧视”作出了明确的规定，“就业性别歧视”于是成了这个特殊的日子里女性最为关注的话题。
不容置疑，女性就业状况近年来得到了很大的改善。“女性就业人员占全社会的比重达45％”，这一数字就说明，女性的劳动权益得到了更加有力的保障。但是，问题不容忽视，要达到真正的男女平等，还有很长的路要走。除了加强法律法规的可操作性外，还要彻底转变一些传统的歧视女性的旧观念，形成尊重女性的社会风尚。我们有理由相信，让平等阳光照耀每个人，这个目标一定会实现。
“3月8日，参加2007年春季女性综合职业大型招聘会。”高女士在自己的备忘录上一笔一划地记下刚从网上找到的信息，顿了一下，她才突然想到，又到了一年一度的“三八”妇女节。这是高女士在接受记者采访时讲述的一个细节。“要是在这一天，我能得到一份工作就是最好的节日礼物。”她说。
按理说，对会计业务十分精通的高女士找工作应该不太难，但从去年下半年开始直到现在，她也没有找到合适的工作。高女士告诉记者，多次碰壁的原因是，“很多单位都宁愿培养一名男性会计”。
高女士是位再普通不过的妇女，为了找工作，她几乎把所有的精力都放在就业信息上，她还不知道，旨在促进就业平等的就业促进法草案不久前已提请全国人大常委会审议。
虽然就业促进法草案内容广泛，但多数人对这部法律关注的焦点，仍然在就业歧视上，尤其是就业性别歧视上。对此，草案明确提出，用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者。
“草案把就业性别歧视作为就业歧视的一个主要方面，为反对就业歧视提供了更有力的依据，将对就业性别平等产生积极的作用。”有关人士评价道。
女性就业者占全社会45％ 性别歧视问题仍不容忽视
不可否认的是，随着我国促进男女平等的法律法规进一步完善，女性的劳动权益得到了更加有力的保障。
据国务院妇女儿童工作委员会办公室昨日透露的数字，目前我国女性就业人员占全社会的比重达45％，已经高于《中国妇女发展纲要（2001-2010年）》中确定的到2010年要达到40％的目标。
据统计，2005年在计算机、通讯、金融、教育、卫生、社会保障等国民经济6大行业中就业的女性达1645.1万人，比2003年增长了6.8％。越来越多的女性进入到高新技术行业，成为这些行业发展的重要力量。
对于这一连串对女性就业利好的消息，关注女性权益者在备感欣慰的同时，也表明了谨慎的态度：“妇女就业状况有所好转，但存在的问题仍不容忽视。”
全国妇联牵头的“中国妇女社会地位调查”显示，18至64岁人士的就业率，女性比男性低6.6％；女性再就业较男性困难，49.7％的女员工认为再就业时受到年龄和性别歧视，比下岗男员工高出18.9％。
记者在北京市街头作了随机调查，接受采访的20名女性中有一半表示，她们在就业过程中遇到过性别歧视。
今年32岁的小韩以前在一家私企上班，生孩子期间，公司另找了一个人代替她的工作。她回去后，老板只是让她干些零活儿，工资也降了不少。小韩干脆辞职，自己在家带孩子。记者问她为何不再找份新的工作，小韩摇摇头说：“现在的工作不好找，用人单位都有年龄限制，一填表，人家知道你结了婚，还有个孩子，哪个单位还会要啊？”
“有人调查过，一个大型招聘会的265家单位中，有117家提出了性别要求，占总数的44.2％。”全国妇联妇女研究所研究员蒋永萍告诉记者，“无论是媒体招聘广告，还是招聘会、中介机构及街头用工告示，各种招聘方式都存在不同的性别限制，这些性别限制绝大多数既不符合法律规定，也不属于具有性别要求的特殊职业。”
国务院发展中心著名经济学家刘力群对女性就业歧视问题关注已久。每逢开会，他都会就此问题询问一些女厂长或者女经理。“恰恰是她们，非常激烈地反对招收女职工，因为她们最知道招聘女员工成本高、产出低。”
这种状况导致不少女性在与男性竞争中主动压抑自己的性别特征。“她们会很大声地说话，让自己显得更权威，变得更像男人。”北京某公司人事部主管王小龙告诉记者。
女律师颜文翠在工作时就习惯穿深色套装，不苟言笑，但她私下里其实是个很温和的人。“我希望别人看到我的时候这样想：这是颜律师，而不是：喔，这是个女律师！”
全国妇联在一份调查中曾将女性就业问题归纳为4个：在业率降低；下岗失业妇女再就业难；女性自主创业难度较大；损害女职工特别是非正规就业和流动就业的女性劳动权益现象时有发生。
法律追求女性就业平等操作性不强致现实落差
采访中，专家对记者表示，实际上，对女性就业问题，自建国以来就在不断出台和完善相关法律法规，以保证女性就业权利充分实现。经过二十几年的发展，已经形成了一套较完整的模式：
保护性立法日趋完善。我国立法对妇女权益的保障已基本形成了以宪法为根本，包括妇女权益保障法、婚姻法、继承法、劳动法、母婴保健法、《女职工劳动保护规定》等法律法规在内的一整套的法律体系。
保护力度不断增强。2005年8月通过的《中华人民共和国妇女权益保障法》修正案，在国家逐步建立健全与生育相关的社会保险等制度以及社会救助、社会福利和卫生保障等权益、防止就业中的性别歧视、强化女职工特殊保护等方面作出了新的规定。根据就业市场上“性骚扰”问题的不断出现，还首次明确规定“禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。
那么，法律对女性就业平等权的追求，为何和现实总有一些差距呢？
专家分析指出，“现有法律法规操作性不强”是一个重要原因。
劳动法、妇女权益保障法等，都有相应的反对就业歧视的规定，不允许歧视性别，但我们该怎么去操作，哪些情节侵犯了不同性别的劳动者的利益，还有待明确。劳动和社会保障部法制司杨毅新说：“由于没有在法律当中设置相应的法律责任，没有法律责任条款，法律就没有威慑力，我们也无法去处罚相关的歧视行为。”
“性别歧视的概念是具体实践中判断就业性别歧视的指导性标准，但我国相关法律没有对‘歧视’的概念作进一步的规定和解释，使得这些规定难以适用。”中华女子学院法律系主任林建军对记者说。
“另外，法律明确禁止的性别歧视主要是直接歧视，没有包括间接歧视，而实践中，多发的恰恰是间接歧视的做法，如用人单位表面中立的招聘广告中对学历、身高、较强体能等方面的要求等，常常导致有利于男性而使女性利益受损的招聘结果。”林建军说。
记者在翻阅相关资料时发现，虽然不少女性表示有过被歧视的遭遇，但很少有人为此和用人单位对簿公堂。
“并不是没人愿意去告，而是因为制度不健全，没法告。”中国政法大学教授蔡定剑一针见血地指出，“如果招聘单位是国家机关，只能依据行政诉讼法去告，但行政诉讼法又没有明确规定受歧视方面的诉讼，因此法院一般不会受理；如果招聘单位是私人企业，你还没签订劳动合同，劳动法也用不上，根本告不着。”
“那就只能找妇联？”记者问道。
“对，”蔡定剑笑着说，“但这些机构不是解决纠纷的机构。”
细化法律 成立专门机构消除性别歧视前景乐观
“我们应该有一个专门的就业平等委员会，通过立法赋予其解决纠纷的权力。”蔡定剑说。
这个观点得到许多业内专家的认同，他们认为，我国目前虽然有部分官方机构对保障妇女权益负有一定职责，也有一些非官方机构在从事一些工作，但由于各部门职能分散，功能交叉，而非官方机构又缺乏足够的权威性，所以保障力度与保障需求不相适应。因此，我国很有必要建立一个“独立的、职能集中、具有较强权威性和专业性的专门性机构”。
林建军则认为，“明确性别歧视的概念”更为重要，“法律应当对构成歧视行为的要件加以明确的规定，不仅要禁止直接歧视行为，还应当禁止间接歧视行为”。
妇女权益保障法第二十三条规定，“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
“不适合妇女的工种或岗位”在实际招聘中往往成了用人单位性别歧视的借口。对此，林建军认为，应对“不适合妇女的工种或岗位”作出严格而科学的规定。
对于不久前提请审议的就业促进法草案，专家们都表示了乐观的态度，但他们认为，不能指望就业促进法能完全达到就业性别平等的目的，只能说，“尽可能地利用就业促进法解决就业和性别平等问题，是一个现实策略”。
“这不仅仅是法律方面的问题，还包括社会认同、价值观念等方面，需要各个层次、各个方面的共同努力。”蔡定剑说，“虽然路途漫长，但不管怎么说，让平等阳光照耀每个人，这个目标一定会实现。”
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