作为招聘人员，我们经常为以下问题困惑：这个人真正的经历是什么样的？

　　真的有那么厉害吗？

　　他真的在那么好的公司做了那么好的职位、出了那么好的业绩吗？

　　他真的是因为他自己所说的原因走的吗？

　　他过来之后，能适应公司多变的变化、能习惯公司混乱的现状吗？

　　他能适应这个领导的风格吗？

　　他能适应经常加班吗？

　　虽然我告诉他公司的晋升机会很多，他进来之后能看到吗，能忍耐半年甚至更长的时间等这个机会吗？

　　针对素质高的人才，我们经常向他描绘发展前景，但是人家愿意来上班吗？

　　这些问题经常让我们烦恼不已。那么，我们能不能通过招聘找到这些问题的答案呢？

　　今天，我们讨论的主要不是能否胜任的问题，而是能否适应的问题。其实总结起来，这些问题全部是真实性、匹配度的问题。我们需要考察：求职者的经历和描述是否属实？他的特征、期望是否与公司的实际情况匹配？他的职业耐性如何？他的职业成熟度如何？是否能在优劣兼备的环境下，发现机会，学会忍耐，积极地抓住机会，创造机会，从而找到稳定的发展？

　　我们所说的求职者与岗位的匹配，主要是指求职者本身各方面的特征、期望与岗位的环境的匹配，即岗位的实际环境是否符合求职者本身的期望，以及求职者的各种特征显示该求职者能否适应本岗位的环境。

　　这里所说的环境是大的概念，是岗位实际面临的各种物质与文化层面的环境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部门的氛围、领导的管理风格、工作的挑战性与学习机会、职位的发展空间(晋升、调动)、公司目前的发展阶段及管理层职位空缺情况、职位现有薪资及提升空间等。可以看出，这些环境因素都是与求职者密切相关的，只有与求职者的期望达成一致，岗位才能对求职者产生向心力，保证求职者入职后的稳定性。

　　而这里提及的求职者的特征不是心理学所说的个性心理特征(能力、性格、动机、气质)和倾向性特征(兴趣；需要；动机；态度；理想；信念；价值观；世界观)，而将它笼统的定义为求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格。因为理论水平有限，这里简单地对每个特征进行分类：价值观：社会性/经济性/政治性/审美性(即重视工作的成就感？还是重视工作的权力？还是重视薪资的吸引力？还是重视工作对集体的贡献？)；求职动机：物质动机/还是精神动机(是物质激励还是强调精神激励？)；关系偏好：偏好关系型/偏好事物型(重视人情冷暖/重视工作质量)，偏好放权型/偏好集权型(希望更多的权力？还是希望更多的指导)；行为风格：流程型/灵活型(喜欢职责清楚，按流程办事？还是喜欢打破规则，灵活协调？)

　　那么如何考察岗位环境是否符合求职者的期望？如何考察求职者的特征能否适应现有环境？如何考察求职者的职业耐性、职业成熟度？其实这些完全可以通过考察求职者的离职原因、求职动机来实现。FBEI访谈法倡导对行为的考察，核心在于通过对测评者行为表现的考察，发现其潜在的心理特征。而招聘中也可以通过对求职者外露的反映(即求职者通过口述反映对外部环境的感知和满意度)和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求职者的离职原因，可以了解求职者外部环境各方面的满意和不满意，从而反映该求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格，以及求职者的职业耐性和职业成熟度，从而判断该求职者入职后能否适应新的环境。道理很简单，如果求职者因为某原因离开原公司，那就难保不会在新公司因同样的原因离开。

　　对离职原因的调查，主要可以从“简历审查”-“面试”-“面试后的背景调查”三个环节入手：一、简历审查看简历要带着怀疑的眼光去审查，不要被求职者在简历里所描述的光环所迷惑。首先，应该在脑海里像放电影一样，清晰地记住求职者的从职经历，简单地说就是该求职者经历过哪几个部门？哪几个岗位？每个职位阶段的起止时间？从简历描述中对求职者以前的职位经历有全面的了解，并关注简历里的一些重要细节和职位经历的逻辑关系，注意其中可疑的地方，达到判断职位经历的真实性、真实的离职原因和内在的求职动机。