因此，毫不奇怪，今天能取得胜利的培训机构必定是那些最能使它们的目标“顾客”得到满足并愉悦的机构。这些培训机构把“整体培训”视作机构的理念或文化。它们要求机构的管理者和教员确定能使机构获利的学员需要，以及怎样比竞争对手为“顾客”提供更有效的“服务”。这些机构是学员或顾客导向，而不是单纯的内容或产品驱使。它们极其重视培训整体质量——满足甚至超过“顾客”的期望，既追求效率又重视反馈和灵活机动。

　　培训已不被看作是某一个部门的工作。远在培训课程被设计以前，而且在培训结束之后，教员都在参与培训管理决策。今天，绩效好的培训机构已从把机构看作是一群部门的组合观点，转向把机构看作为管理核心业务的一个系统。各个部门密切配合，建立了交叉职能团队。它们创造了一种“企业文化”，组织的所有成员都有“顾客”意识。正如哈佛大学里维特教授所说：“如果你不想顾客，你就不是在思想。”

　　基于以上认识，本人引入了一个新的理论观点——整体培训(Integrated Training Approach，简称ITA)

　　二、整体培训兴起的社会、经济、技术和国际原因

　　首先，全球化的经济、知识经济要求组织有高质量的人力资源储备和员工持续的学习力。经济学家认为，经济全球化是一股不可逆转的世界浪潮，任何由于各种原因没有参与到这种大潮的国家将会“边际化”。有人说，国家间和企业间的竞争是人才的竞争。这句话当然无可厚非，但是，我总觉得没有说透——只说出了结果，而没有点破导致结果的方法和手段。实际上，从一定意义上说，高素质的人才来自于国家的教育发展程度以及企业或组织日后的继续培训，特别是后者更为重要。象欧美一些发达国家，其基础教育就培养的学生知识水平来看，与我们国家相比不至于高不可攀，但其工作后的各种培训则要发达得多，整体水平要高出不只一个档次，而这正可以解释他们为什么经济发展持续不衰。企业或其他组织非常重视员工学习力(《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》)的培养。据专家分析，农业经济时代只要7—14岁接受教育就足以应付往后40年的工作生涯；工业经济时代，求学时间延伸为5—22岁；在信息技术高度发达的知识经济时代，由于科技急速发展，每个人一辈子的工作生涯中，必须随时接受最新的教育，人人都必须持续不断增强学习能力，方能获得成功。因此，知识经济时代的人类必须把12年的学校义务教育延长为包括培训在内的“80年制”的终身学习。终生学习培训，过去似乎更是一种人生的修养，而在今天，它成了人们生存的基本手段、可以说，一个人从进入某个单位开始，就要参加各种类型的接连不断的培训和学习，贯穿一生，可谓“活到老，培训到老”。

　　第二，企业和政府机构的高层管理者对管理培训的重要作用及在组织中的地位开始有了正确的理解。过去，管理者把注意力更多的放在生产技术、工艺的改进或创新和产品的市场营销，而忽视了对人这个第一要素的关注，致使企业发展缺乏后劲。近年来，随着企业间竞争的加剧，管理和开发人力资源不得不提升到议事日程上来。很多企业加大培训投入，象美国IBM公司、施乐公司、得克萨斯设备公司、摩托罗拉公司等将其雇员工资总额的5%-10%用于雇员培训活动，美国企业平均培训投资为工资总额的2%.员工培训是企业人力资源开发的重要环节，员工培训费用是生产性投资，因此应逐步改革员工培训投资方式、按“谁投资，谁受益”的原则，拓宽投资途径，通过企业投入，培训实体创收，员工个人负担等途径达到员工培训经费投入多元化。培训后获得了社会经济效益，表现在同等技术装备条件下劳动生产率的提高、劳动者劳动熟练程度的提高和劳动技能技巧的增长、企业领导和管理人员经营管理素质的改善、劳动组织的合理化、现代管理方法的应用、生产工艺的改进、新技术、新设备、新材料、新能源的应用与节约等多方面。另外，许多高层管理者兼任培训机构的主管。因此，培训的地位相应提高。

　　第三，技术的突飞猛进促使培训方法和手段的不断创新。培训的技术方法和手段是实现培训效果的载体，它往往能部分决定培训的效率。比如，在整体培训理念的驱使下，现在很多机构引入了案例教学、管理游戏互动、分组活动、情景模拟、互联网远程培训等方法以及采取多媒体辅助展示手段，增强了课程内容的吸引力和教与学的互动效果。这些培训创造最大限度接近现实的工作环境、工作条件，根据不同的培训内容进行“实战式”的训练，提高受训者的智力或技能，培训效率上了一个新台阶。“方法和手段的创新导致服务产品的创新”。

　　第四，培训的市场化、国际化要求培训机构扩大生存空间。发达国家的企业或公共机构为了降低业务成本，引入了“虚拟化”的培训管理模式，即组织中的成本中心——培训业务单位交由市场承担，发掘了市场对组织职能的替代效应。随之而来，形成了自发而又有序的培训市场，政府为市场的发展提供了良好的政策和制度环境。其实，国际化是市场化进一步发展的必然延伸。在发达国家中，几乎每一次培训活动都是“国际化”运作，从下面的成功案例中可见一斑。

　　第五，传统培训方式的落后迫使其不断变革。传统管理培训只注重培训的局部环节，不能整体思考。具体体现在几“重”几“轻”，即：重过程、轻结果-—只顾培训计划的实施而不管学员是否真正得到某些方面的改进；重数量、轻质量；重知识、轻能力；重理论、轻实践——大部分培训是在课堂灌输原则性的抽象理论；重考试、轻绩效——每一次培训都要进行应试式的测验；重政绩、轻实效-—有些组织特别是国有单位的管理者往往抱有这种心态；重传授、轻参与——这一点是传统培训最大的技术误区，致使培训与教育不加区别或混为一谈；重内容、轻方法和手段-—课堂实施呆板，主要采用传统教育中“驾轻车、就熟路”的填鸭式满堂灌方法，学员学习的积极性受挫等等，不胜枚举。