图2　整体培训三层次结构示意图

　　什么是“系统思考”？彼得·圣吉认为：“按照系统思考去研究处理事物，就应把所处理的事物看作一个系统。要看到其中的组成部分(元素或子系统)，还要看到这些部门之间的相互作用(关联)，并从总体的角度把系统中的人、物、能量和信息加以处理和协调。”他还提出了系统思考的基本要求，即应防止分割思考，要整体思考；应防止静止思考，要动态思考；应防止表面思考，要作本质思考。以上三项基本原则可以视为判别标准用来鉴定人们对问题的处理是否进行了系统思考后采取的行动。

　　四、实施整体培训的分析

　　经济全球化迫切需要高质量的人力资源。经济学家认为，经济全球化是一股不可逆转的世界浪潮，任何由于各种原因没有参与到这种大潮的国家将会“边际化”。其中，生产、资本和市场的全球化已经而不是潜在地随着跨国公司的全球战略(global vision)的实践成为不能忽视的现实。外包(outsourcing)业务是跨国公司全球经营的优先抉择。基于此，跨国公司进入一个国家的首要考虑的基本条件便是人力资源配置的“本土化”以降低人力资源管理成本。本土化是一个从人员招募、录用和培训等系统过程，每一个环节都非常重要，相对而言，跨国公司对人力资源的培训投入产出效率相当高。一线员工通过这种培训得到的知识和技能，立马可以在工作中应用。对于中高级管理人员的管理技能的培训更是新招迭出，促使他们向前发展。反过来，员工又回报组织的发展，形成真正意义上的“学习型组织”。高效的管理培训与组织发展甚至国家的经济发展形成良性循环。培训战略与组织发展战略一体化；国家经济发展又促进管理培训手段向现代化方向发展，同时为管理培训开拓了新领域和新课题。

　　宏观地看，现代管理培训是发达国家管理创新的重要环节，是社会教育体系的有机组成部分。几乎每个组织都设有专门的培训机构，但是，其组织结构呈弹性化发展趋势，即培训活动不是以固定的组织结构实施，而是以项目管理的方式组成临时项目小组，针对不同的项目成立不同的项目团队。其隶属于人事部门，管理人员同时又兼任培训师。组织的高层管理者十分关注和支持培训，并将培训纳入组织发展战略之中。培训费用占其公司销售额的1%—2%左右。

　　从微观的角度看，首先，发达国家的管理培训的市场化、国际化程度非常高是一大特点。比如，在瑞士的Winterthur保险公司培训中心，培训设施有日本制造的投影仪、美国的电脑、德国的白板，培训师则可能来自英国或法国，使用的语言可能是英语、德语或法语，培训选用的案例则可能来自该公司在亚洲分公司，参加的培训学员可能是来自遍及世界各地的跨国公司分公司或子公司的中高级管理人员。多种文化的交融本身对学员是一种无形的培训。其次，把管理培训的每一个常被我们忽视的细节做得“很专业”。就象美国NBA一样，他们之所以能把一项体育运动推广成在全球有如此大的商业价值和吸引力，在我看来，除了球员的竞技水平高外(当然，这是一个良性循环的过程)，功不可没的是NBA管理团队有着很强的管理能力，或者说，其中很多技术人员将每一个细小的环节做得很职业，比如，电视转播水平高、场地的布景、球员和观众的互动方式等，使全世界观众不仅欣赏高水平的球赛，同时得到了精神或情绪的释放，反观我们的篮球联赛则不得不慨叹相形见拙、自叹弗如。诚然，这与一个国家的整体经济实力和文化鉴赏水平有直接的关系，或者说，它是一国综合实力的缩影，但是，从顾客的需求来看，希望带来惊喜全世界没有多么大！