美国当代著名的管理学者约翰·耐斯比特和帕特里舍·爱伯底恩合著的《公司的再投资》一书中，通过对《财富》全球500强公司进行深入研究后得出一个结论：满足知识型员工需求的公司能够吸引并留住人才，高效工作知识型员工愿意为公司做出长期巨大的贡献。 　　

　　但知识型员工在改变企业传统商业价值链的同时，也对传统的管理模式发起挑战。很多公司管理者发现管理知识型员工已经成为一个全新的管理难题，大部分知识型员工有技术、有才能、个性张扬，不遵守纪律，令管理者爱恨交加而不知所措。两位学者为那些受困于知识型员工的管理者提供了以下建议： 　　

　第一，寻找知识型员工的需求 　　

　　知识型员工的需求是什么呢？按照马斯洛的需求理论，知识型员工的行为主要受自尊和自我实现需求的驱使。自我实现的需求激励个人为取得成就尽最大的努力，展示创造性和实现潜能成为最重要的因素。 　　

　　然而，管理者对知识型员工的关键激励因素与员工自己理解并不一样。据美国一项专项调查显示，在知识型员工激励要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和发展等要素视为关键激励要素，而知识型员工自己关注的关键激励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。 　　

　　所以，管理者要想真正赢得知识型员工的心，就必须改变原有的传统观念，正视知识型员工的客观需求。 　　

第二，以人为本提高知识型员工的工作满意度 　　

　　知识型员工是自我发动者、自我学习者和独立思考者，其潜力能否得到充分发挥，与其在组织获得的工作满意程度密切相关。组织要遵循以人为本的原则，充分尊重这些员工，要给他们更多的灵活性，以使他们具有创造力，给他们思考的空间，鼓励他们多做贡献。 　　

　　工作满意度不是一劳永逸，工作满意其实是一种需要监控和保持的、脆弱的和不稳定的平衡。如果工作中关键方面的满意度比较高，员工可能会忽视那些未达到要求的满意感的方面，积极的方面会弥补消极的方面。如果这种平衡关系颠倒了，消极方面超过了积极方面的作用，那么这种不稳定过程很快就会发生。因此，必须注意发现知识型员工的工作满意感公式中哪些因素对员工最重要，然后采取具体的措施来尽可能多地满足这些因素，以保持员工的工作满意度。 　　

　　第三，坚持差异化原则致力于每个知识型员工的需求 　　

　　瞬息万变的的市场环境中，随着企业内外环境的变化和时间的推移，人才的需要内容、认识水平和思想观念也会相应改变；同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期，都会引起不同的反应和效果。因此管理者应根据不同的激励对象和环境的差异采取相应的激励方法和手段，以求达到最佳激励效果。