2003年9月10日，王某被某制衣公司招聘为车位工。入职时，公司未与王某签订劳动合同，双方亦未约定发放工资的时间，但公司按照惯例，于每月的月底发放王某上个月的工资。在工作期间，制衣公司按照计件工资的方式计算工资给王某，但公司没有确定王某在每天8小时工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。至2003年11月止，制衣公司按照计件工资标准已支付王某2003年9月份和10月份的基本工资。按照王某提供的考勤记录显示，王某2003年9月至11月期间平时加班265小时，双休日加班245小时，法定假日加班25小时。 　　

　　2003年10月30日，王某以制衣公司支付工资过低、克扣加班费及加班时间过长等为由向制衣公司申请辞职，制衣公司于王某申请辞职当天批准了王某的辞职，但要求王某一直上班至2003年11月30日。 　　

　　王某离职后，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求制衣公司支付被拖欠的工资及加班费、经济补偿金等共计6139元。劳动争议仲裁委员会裁决：制衣公司支付王某1313．81元。 　　

　　王某对裁决不服，遂向法院提起诉讼，要求判决制衣公司支付加班工资、经济补偿金、赔偿金共5547元。 　　

　　最后，法院判决制衣公司支付王某各项费用共计5063．3元。 　　

■说法 　　

　　未签劳动合同最终导致双方对工资计算标准产生争议 　　

　　本案发生的主要原因，一是制衣公司法律意识淡薄，在与王某建立劳动关系时未与王某签订劳动合同，双方的权利义务未能通过合同来具体确定，最终导致双方对计算工资的标准产生争议。二是制衣公司在计算工资标准时未严格执行劳动法的规定，出现有法不依的现象。三是制衣公司要求员工加班时间过长，漠视劳动者的健康权和休息权，且未按照法律的规定按时发放劳动者加班费。四是出现纠纷后，制衣公司未能及时与劳动者进行协商沟通，致使双方矛盾激化，迫使劳动者进一步寻求法律解决纠纷。 　　

　　员工要注意保存证据，如要求单位提供工作证、考勤记录以及发放工资的凭证副本 　　

　　为防止类似案件发生，作为劳动者，首先要加强自我保护意识和维权意识，在入职时要求与用人单位签订劳动合同，明确劳资双方的权利义务关系，确定工作时间、工作岗位、工资的数额、工资的计算标准和支付方式、期限以及福利待遇、违约责任等，以保证双方出现纠纷时有合同为依据。 　　

　　其次，用人单位存在违反合同或法律规定的行为时，员工要与单位进行协商交涉，争取通过协商解决问题。在协商和交涉中，亦可通过工会组织、人民调解组织从中协调处理，有必要还可进一步到劳动部门进行申（投）诉，要求劳动部门进行监督和处理。 　　

　　第三，要注意保存证据。如可要求用人单位提供工作证、考勤记录以及发放工资的凭证的副本，使自己在协商和通过法律途径维护自己的合法权益时处于相对有利的地位。第四，在自己的合法权益受到侵害又得不到解决的情况下，要及时行使申诉权和起诉权，不仅可以保护自己的合法权益，而且对恶意侵害劳动者权益的用人单位起到警示作用，避免出现随意损害劳动者权益的行为。 　　

　　企业如按照计件工资标准计算工资和加班费，要合理确定员工的劳动定额和计件报酬标准 　　

　　作为用人单位，一是要加强法律意识，严格执行法律规定，要与劳动者签订劳动合同。二是在制定工资标准上，劳动密集型企业如要按照计件工资标准计算工资和加班费，则要按照劳动法规定，合理确定员工的劳动定额和计件报酬标准。所谓合理确定，既要考虑员工的劳动强度和行业状况，又要考虑深圳当地的收入水平和生活水平。在确定时，可与员工进行协商并与之签订协议。如不实行计件工资，则应与员工协商工资数额。三是要依法及时发放员工工资和加班费，如不能及时发放，要及时与员工协商，达成延付协议，否则会被追加发放25％的拖欠工资的经济补偿金。四是要做好员工的考勤记录，不能过度要求员工加班，既要保障员工的身体健康权和休息权，提高工作效率，又要避免矛盾激化。