“当前，我国企业分配及薪酬管理中还存在较多亟待研究解决的问题，特别是行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高、增长过快的问题比较突出。”劳动和社会保障部副部长步正发在5月14日召开的第三届薪酬管理高层论坛上说。　　 　　

　　即使是从竞争中胜出的经济性垄断组织，其高工资也只在适度范围才合理，即在反映其市场拼搏成效和对社会贡献的范围内才合理。但我国的垄断行业——电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等，均属行政性垄断，工资“笑傲江湖”与成效、贡献无关，只与行政力量相连。行政力量生于公共权力，这种权力的运用支撑垄断行业水平畸高、增长畸快的工资，本质上是令全国人民"吐血"供养垄断行业。　　 　　

　　薪酬是收入，也是激励，相对公平重于绝对水平。就此，美国心理学家亚当斯（Adams）曾提出一个公平关系方程式：职工的行为与绝对报酬有关，但更取决于相对报酬，人人都会将自己的劳动报酬与他人的劳动报酬作对照，劳动报酬率相等则公平，反之则不公平。显然，全国人民“吐血”供养垄断行业的不公平，会深深伤害市场秩序、经济效率、社会和谐。真正令人困惑的是：长期以来，只闻有关部门反复唠叨，未见谁出面有所作为，既没打破垄断，又不加强管制，眼睁睁看着垄断行业的工资以脱缰野马之势飙升。　　 　　

　　该不该制定措施限制垄断行业员工收入，如何限制？ 　　

　　重建“薪酬与效率”的平衡式 　　

　　从经济学的角度来看，薪酬是员工在组织中投入劳动所应该获得的报酬，是组织必须付出的成本，也是留住和吸引优秀人才之关键。　　 　　

　　作为员工与组织之间交易成本的重要表现形式，薪酬往往与组织效率息息相关。通常而言，薪酬越丰厚，员工获得激励，组织效率就越高；反之，员工收入朝不保夕，很难说会全情投入工作，继而组织效率必然低下。　　 　　

　　但是，企业作为一个盈利机构，降低成本增加利润乃其天性使然，于是，人力资源管理这个冠冕堂皇的职务就诞生了。抛开老板们和人力资源管理专家们赋予其上的各种光环，本质上看，所谓人力资源管理，其实就是琢磨怎么用尽量少的薪酬（成本），让员工满意的更高效率的做事，创造最大的组织价值。　　 　　

　　但这样的分析在垄断企业却往往遇到南墙：依靠垄断优势，这些企业获得利润是毫无疑问的，而且都是居于社会高额利润行业，这类企业的领导者们根本无须挖空心思琢磨如何通过降低薪酬成本获得利润；另外，依靠垄断的保护，这些企业组织效率的高低已成次要，员工薪酬与组织效率高低之间亦无直接联系。　　 　　

　　自然，当这样的垄断企业的员工薪酬高出社会平均薪酬10倍以上时，“薪酬与效率”之间的平衡结构遭到破坏时，受到社会诘难也就势在必然。　　 　　

　　追问如何限制垄断行业员工薪酬，重中之重就是恢复“薪酬与效率”的平衡式，而在薪酬与效率之间，更应该盯住的是效率。　　 　　

　　垄断行业获得高额利润，同时也为国家上缴了较多的税收，但我们很难将其看做是一个有效率的企业（或行业）。没有竞争，没有对比，自然就无效率可言。正如众多专家所言，破除垄断鼓励竞争就是遏制垄断行业薪酬过高的根本之策。　　 　　

　　其次，政府应充分利用税收杠杆进行宏观调节，实现社会收入再分配。比如，对于垄断行业的垄断利润，就应以更高的税收或资产收益方式收归国库，让垄断企业的利润水平回复到社会正常水平，而不能让高额垄断利润变成垄断企业内部高薪酬的源泉。　　 　　

　　但客观来看，行业不同造就收入差距也是全球趋势，切勿因为简单的维持公平而降低薪酬，从而牺牲宝贵的组织效率。在一个充分竞争的市场，高效率组织就应该获得高利润，员工就应该获取高额的薪酬回报。