面对形形色色的人力资源与福利管理方案，您是否感到困惑？ 是否与大工作进行内部管理？外包管理？亦或是二者兼而有之？您是否设法了解其中所存在的差异？多数企业相同，您考虑购买外部机构的服务，但尚不确信自己希望对公司人力资源与福利管理您是否读到过BPO、ERP、ASP、BSP之类的供应方案简称，并疑惑当他们介绍这些方案时自己身处何方？您是否寻求相关解释说明，旨在理解诸如"纵向专家、程序化供应商"或"pure play BPO"之类的细微区别？ 您是否疑惑这一切如何变得如此复杂？

　　若是那样，您大可不必焦虑，因为许多人都面临着同样的情况。似乎他人蓄意设立了复杂、疑难的人力资源与福利管理方案，由此使您感到困惑。消除这些疑团并非如同您想像的那样棘手，您只需记住三件事：谁掌握人员、程序和技术。

　　人员、程序和技术

　　理解其复杂性的方式之一在于将其细分成若干部分。人力资源与福利管理分为三部分：人员、程序和技术。 "内部管理"与"外包"之间的区别在于前两项要素：人员与程序。

　　确定对人力资源与福利进行内部管理或外包管理的关键在于回答"谁应拥有相关程序以及实施这些程序所需要的资源？"这一问题。

　　考虑采取何种类型的内部管理或外包管理的关键在于技术。回答"谁拥有必要的技术？"这一问题有助于区分各种’内部管理’或’外包’的特点。

　　人员遵照程序(内部管理与外包)

　　缺乏必要的实施人员，您无法拥有和运行相关程序。因而，无论对于内部还是对于外部而言，人员与程序都是相辅相成的。

　　如果通过外部供应机构来控制贵公司的人力资源和福利管理程序这一想法令您寝食难安，或者如果由外部供应机构管理那些程序令您感到毛骨悚然，内部管理不乏是最佳方案。

　　不过，如果认为那些专长于人力资源资本管理的外部机构有助于持续改进贵公司的人力资源与福利管理，您或许可以借助外包管理。此外，如果认为有必要由外部机构承担招聘、聘用、培训和留用特定的人力资本管理人才等方面的挑战，您也可以借助外包管理。

　　无论您决定通过内部管理控制人员和程序亦或借助外部机构管理这些人员与程序，您都应对三项技术要素拥有关键的决策权：基础设施、工具和实施。

　　人力资源与福利管理的技术要素具备三项具体原则，其中各项原则对于有效的人力资源与福利管理而言都至关重要：基础设施、工具及实施。无论诉诸内部管理还是外包人力资源与福利管理工作，您均需针对上述三项原则及外部机构所提供的服务自行制定和维护合理的经营决策。

　　很少有组织认为人力资源系统"使命至上"。贵公司需要确定是否拥有并乐于投入宝贵的技术资源来发展、维护和持续改进那些用于支持人力资源和福利管理工作的非使命至上型的技术。

　　技术基础架构

　　技术基础架构包括对拥有、管理、运行和保护那些对员工的人力资源与福利管理而言重要和敏感的数据与工具的安全保障。其中包括从传输带宽和容量，到防火墙设计与建造，乃至灾难恢复能力在内的方方面面。

　　如果某位行将退休的员工希望计算其养老金，她应充分相信数据的精确性和可靠性。当某位父亲需要核实其新生婴儿的保险金，他应确信自己所传输的数据未受到阻碍，因为整合后的管理系统尚不足以支持信息洪流。

　　您还应确信，技术基础设施足够开放、灵活和适应，必要时可以整合新的能力与应用程序。

　　技术应用程序

　　技术应用程序包括员工、经理和人力资源专业人士维护和管理人力资源与福利计划所需的一切相关工具。这些应用程序可以是精密的、以网络为基础的应用程序，以便经理们可以发现和聘用新员工；或者计划参加者们获取退休投资建议和执行相关提案；或者人力资源专业人士进行战略性人员管理规划。

　　人力资源与福利应用程序的服务与跨度正在大幅攀升，您应确信自己拥有必要的工具并确保这些新工具将能够有效地发挥协同效应。

　　技术实施

　　技术实施包括掌握相关技术，以便将新的基础设施和应用程序整合入现有的技术之中。若无法有效地实施与整合各种技术，即便最先进的应用程序和最可靠、最稳固的基础设施也将一无是处。

　　帮助员工了解最新职业信息的应用程序需要与学习管理应用程序进行整合。

　　尚未有哪家技术供应商制定了端到端的综合性人力资源平台。因而，实施多样化、综合的系统是确保能够转化人力资源与福利管理服务技术的关键所在。

　　内部管理：技术原则含义 若决定保留人员与程序的所有权，即，进行内部管理，您可以采用三种人力资源内部管理技术：自制、购买和租赁。

　　自制:若决定自制，贵公司将成为少数致力于创建基本架构或兼容能力、应用程序制作、所有系统实施与整合的组织之一。

　　自制策略的优势在于您可以控制自身的基础设施、系统实施与整合工作，并可以针对自身的特定需求特制相应的工具，不必受外部机构限制或轻重缓急所限制。

　　其缺点在于需要一定的预算、技术专长以及制作、维护和提高所有三项技术原则所需的基础设施，贵公司或许认为并非关键使命的领域。 购买:近年来，购买人力资源技术应用程序日渐盛行。诸多公司购买和实施了企业资源规划系统中的人力资源功能，例如：人民软件、SAP、Lawson和甲骨文公司。

　　对人力资源技术而言，这种方式的优点在于企业资源规划系统提供了一套经过验证的、综合性的应用程序，可以运行任何技术基础架构。不过，具备企业资源规划程序后，您仍需拥有或维护自身的基础设施，并且必需聘用相关人员，最有可能是"五巨头"之一，来进行实施与整合工作。

　　此外，尽管企业资源规划近似端到端人力资源解决方案，它们或许并不完整，所以，您或许必需购买、存储、实施和整合大量的"点式解决方案"来弥补其中的差距。

　　租借:近几个月来，人力资源技术租赁日渐盛行。应用程序供应机构将针对福利、工资单及招聘等具体人力资源解决方案为您租赁特制的应用程序。经营程序服务供应商将租借给您端到端人力资源系统。有时，租借方案使“资源共享”，因为资源方案为双方共有：您拥有人员与程序，但应用程序服务供应机构或经营程序服务供应机构掌握技术。

　　应用程序服务供应或经营程序服务供应方式的优点在于：供应机构不仅提供，而且拥有应用程序。对经营程序服务供应机构而言，供应方还负责管理持续实施和更加广义的人力资源职能整合工作。应用程序服务是针对某项特定人力资源程序的一种特制解决方案。这并非端到端解决方案，整合所有特制方案，包括端到端程序中未涉及的内容。

　　类似于企业资源规划，经营程序服务供应机构将大部分人力资源程序自动化，但其中仍存在差距。若选择经营程序供应路径，您需要确保供应机构通过持续发展和整合必要的应用程序来弥补上述差距。

　　外包：技术原则影响 若您乐于放弃人员与程序，即，决定进行外包，您可以通过两种方案来外包贵公司的人力资源技术规则：特制或端到端。

　　"特制"外包:大部分传统的人力资源外包工作包括在整个人力资源范畴内特制一个特定程序。

　　特制外包的一个常见例子是许多公司的外包福利管理模式。外包服务供应机构掌握程序，通过自己的人员和技术(基础设施、应用程序、实施与整合)来提供客户服务。

　　特制方式的优点在于某些供应机构的服务已经过验证。

　　某些来自基金管理的核心能力；某些来自系统整合方面的核心能力。例如，翰威特咨询公司的特制福利外包方案源于其60年来创建和运用的人员资本管理、经营程序、人力资源财务管理、人力资源风险管理与服务技术方面的核心能力。

　　特制服务外包供应机构负责管理程序、为部门配置必要的技术力量和维系技术基础、应用程序以及实施与整合。

　　不过，从字面上分析，"特制"外包并非端到端。若您最终希望得出一个端到端式人力资源外包方案，您需要明智地选择特制服务供应机构，确保他们可以将其解决方案与其他供应机构的方案进行整合，以便囊括所有相关功能。

　　端到端式外包:可以从以下两个基本模式之一得出端到端式人力资源外包方案：接管或承包商/分包商(当然，实际上，二者均未完全独立出现。接管式外包服务供应方通常拥有分包合作伙伴及承包商/分包商通常接管某些客户的人员、程序或技术)。

　　接管式端到端人力资源外包管理:外包服务供应机构在其组织结构中吸收或"接管"贵公司的人员、程序和技术应用程序并对其加以管理。

　　应用程序中可以延用贵公司现有的基础设施，但外包机构将针对任何系统升级与完善提供实施与整合规则。

　　接管式端到端人力资源外包模式的益处之一在于其主要供应机构是企业资源规划实施方，所使用的应用程序与其一两年前所实施的应用程序相同。这种端到端人力资源外包系统路径使您可以直接从整个人力资源程序、人员及三项技术原则中的两项原则中解脱出来。供应方负责管理程序和人员，以便发挥最佳成本效益和运营效能。接管式端到端人力资源外包的挑战在于，供应机构起初仅仅接管相同的企业资源规划系统，因而与您正在使用的系统存在相同的局限性与能力差距。

　　承包方/分包方端到端式人力资源外包:外包服务承办方集中一组"分包方"，运用其自身的人员、程序和技术(基础设施、应用程序及实施与整合)，由此提供一个全面的、端到端式人力资源解决方案。

　　承包商/分包商模式的优势在于端到端式外包人力资源职能的三项要素(人员、程序及技术)，以及三项技术规则(基础设施、应用程序、实施与整合)，由外部供应机构管理，由此提高成本效益与效能。

　　承包/分包模式之挑战在于，即便实现了成本效益与成效目标，但或许仍无法实现您针对端到端人力资源外包服务所设定的主要目标。您的目标或许不仅仅局限于提高效能和降低成本。

　　您的目标或许包括促使人力资源真正能够更加有效地为企业提供价值。因而，关键在于选择一个人力资源外包服务供应机构，深刻理解企业经营所需人力资本的真正价值。

　　人力资源转型

　　人力资源转型不仅限于节约成本或提高效能。其最终成果在于转变人力资源功能，以便人力资源部成为一个您需要获取竞争优势的、行之有效的人力资本策略管理合作方。关键在于有效、经济，但真正的转型要求外包服务合作方具备人力资本管理、经营程序、财务管理、人力资源风险管理及服务方面的核心能力。

　　人力资源转型要求合作方能够重新设计人力资源职能，不仅注重程序，而且注重效能。