企业的招聘人员首先会有一个选人的原则或是标准的确定；第二个就涉及到了具体的职位分析：在一个大的选人标准或原则确定以后，针对每一个职位，我们要做的是职位说明书，因为职位说明书要解决四个要点：工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。有了这个职位说明书，不管谁去招聘，选择的人员都会基本相同，这里有一个标准化的问题。

　　一、人员的招聘规划：

　　1.人数：人员需求的数量，一个企业经营战略计划的实施势必要有人力资源的支持，所以，这是一个重点，还有就是内部职位晋升计划，也会有一部分人员的补充，再有就是人员流动（辞职、辞退等）因素，而造成人员缺少，总之，人员招聘规划必须与各个方面结合起来考虑。

　　2.职能标准。

　　3.预算：招聘人员所需的预算，即成本控制。

　　4.诉求优势：是指招聘渠道，招聘渠道各种各样，这里主要讲了一个行销招聘理念，就是说招聘人员要有“行销”的理念，为了达成这个目的，你可以用任何方法，有点“不择手段”的意思，当然更多的是你的一种职业眼光。

　　另外招聘广告要遵循四个原则：

　　1. ATTENTION：注意（会不会引起别人注意、醒目?）

　　2. INTEREST：兴趣（注意了会不会有兴趣?）

　　3. DESIRE：渴望（兴趣之后会不会产生加入愿望?）

　　4. ACTION：行动（会不会采取具体行动?）

　二、面谈技巧：

　　总的一个原则是：“通过考量这个人以往的行为，来推测或预测他以后的行为结果”。

　　首先，我们在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计问题，通过提问让对方回答，考量其行为，以判断对方是否适合该岗位，提问可以包括三个方面的内容：

　　1. 他能做什么?

　　2. 他愿意做什么?

　　3. 他曾做过什么?

　　在一般情况下，我们要求面谈把重点问题放在开头，而不是在后面，因为这样可以不浪费时间，一旦前三个问题回答不对你要求，你基本上可以淘汰他了。而且对应聘同一岗位的人员，你的提问应该是相同的，否则你也会无法判断谁好谁坏。

　　其次，提问一定要是开放式的，而不是封闭式的。

　　封闭式的提问只要用“是”或“不是”就可以回答，而开放式回答是绝对不可以这么简单就应付过去，所以，要得到更多信息，我们必须要设计开放式的问题。

　　开放式问题可以分三种：

　　1. 理论性问题：你将如何对付难缠的雇员?

　　2. 向导性问题：你善于化解矛盾吗?

　　3. 行为性问题：告诉我，作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员?

　　前二种的回答是比较虚的，回答者会投其所好，而造成你无法判断其行为，所以，我们要尽量少提这类问题。

　　另外，提问的回答要有一个标准，这样你才能考量出谁是其中较为优秀的或是符合你要求的人。

　　再次，在面谈中可以善用沉默和让对方复述这两个工具，其实这两个的功能是差不多的，目的就是要让对方多讲述一些信息（或是在复述中你会发现是不是有自相矛盾的地方），以便你了解更多的资讯作判断。

　　最后，对履历的审查，目前社会上有“三假”：假文凭、假资历、假履历，所以，要特别重点关注以下几个问题：

　　1.离职原因：必须深入了解原因，以便防止出现再次跳槽。可以问：哪些因素使你产生离职意向?你如何提出离职申请的?你当时提出的离职理由是什么?你觉得你想应聘的这个职位与以前的职位有什么最大不同?

　　2.要注意工作时间上的连续性：不可以有空缺和间断，否则很有可能是造假。

　　3.要关注他求职过的单位及岗位、职位，有可能的话我们应该求证对方单位，当然这在目前还不太现实，但这是以后我们要注意的重点。