1）建立“岗位报酬”管理

　　致力于改革个传统的、以等价交易为核心的员工薪酬管理方案，大力提倡“以人为本”的、以对员工的参与与潜能开发为目标的管理方案，比较有影响的包括开发型薪酬管理方案的主要特点，是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于绩效，其目的是通过加大工资中的激励成分，提升员工对企业的认同感和敬业精神。

　　创新之处新的企业薪酬管理方案的精髓在于：

　　（A）加大雇员的责任感。

　　（B）加大雇员的自由度。

　　（C）强调员工的能力和技能发挥。

　　（D）增强员工对企业的认同感和团队意识。

　　传统的和非传统的企业薪酬管理模式在管理目标、管理要素和运行机制上有很大差别，它标志着企业管理在经历了由对人的管理阶段之后，开始进入现代人力资源开发阶段。

　　2）提升“业绩报酬”管理

　　“与业绩报酬管理”是企业开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型：

　　（A）个性激励型。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。

　　（B）班组激励型，基于小组对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式。

　　（C）收益分享型。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入。

　　（D）特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。

　3）适时运用激励计划

　　（A）经营者激励计划。由于企业管理者，特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对他们都设计特殊的激励措施。

　　（B）短期刺激计划——年度奖金。年度奖金主要是为了刺激现资产的有效利用，奖励条件主要是企业的总体效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入的比例不等，第一层次的经理人员最高，大约占基本工资的50%~60%；最低层次的经理占30%~40%。

　　（C）长期奖励计划——资本积累项目。长期奖励计划主要针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括：股票购买特权、股票增值权、限定权、虚拟股票计划、股票转让价格等等。许多研究表明，长期奖励计划的极力作用，主要是促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。

　　（D）对专业技术人员的激励计划。专业技术人员包括专业人才和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看中“金钱”的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是事实说明，收入刺激并不是对他们无效。

　　（E）、企业范围的激励计划。从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享 利润分享计划是指如果企业的利润超过某个水平，员工就可以得到奖金，数量根据效益程度而定。或采纳各类社会保险基金。利润分享和实施的目的是为了促使员工更加关心企业生产和经营活动。

　　（F）雇员持股激励计划 目的也是为了促进员工关心企业生产和经营，促进劳资合作，使员工成为与企业利润共享、风险同担的合作者。