约一年半前，佛山市某铝合金厂新增加一个锻造项目，这项新研发的锻造技术进入生产阶段将为工厂节约5%的生产成本。但在安装工程设备过程中，存在着本厂的工程技术人员无法解决的一些具体的技术难题，而且人手也不够，又是短期工程，工厂决定通过一家外地人才中介机构租赁5名精通冶炼设备安装技术的工程师。签订用人协议后，人才中介机构很快为工厂组织了经验丰富的5名技术人员。两个月后，工程设备安装完毕，5名工程师离开。 　　

　　一年以后，公司的市场部人员调查发现，该公司独家研发的生产技术升级设备在本市另一家铝合金公司出现，进一步调查后发现导致这项技术秘密外泄的渠道原来就是当时租用的5名工程师中的一名吴姓工程师。 　　知识产权归属不明导致泄密 　　　

　　广东金融学院知识产权研究所唐珺接受记者采访时分析指出，这是一起典型的租赁人才而导致知识产权泄露的案件，案件的关键在于知识产权的归属不明确，才会出现泄密。　　　　

　　唐珺认为，按《中华人民共和国劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。但从该案件可以反映出被租赁人才、承租企业、中介机构的三角式关系：即中介机构与企业签订租赁协议，二者之间是合同关系；被租赁的人才与中介机构签订劳动合同，二者之间是劳务关系，但人才与企业缺乏必要的协议，他们之间的关系仅仅是有偿劳动服务关系，这就容易出现被租赁的人才与承租企业之间的关系责任不清、权责不明。这也是对已有的劳动法律、法规提出的巨大挑战，它所涉及到三方利益主体的关系制约失衡，这就会不可避免地造成纠纷问题的产生。因为，一旦劳资双方的关系不是很清楚，在劳工合同的责任和义务的划分上就会出现模糊。 　　

　　这样就容易引起另一个法律上比较突出的问题：租赁人才在承租方工作时所获得知识产权的归属问题。由于劳动关系的不明确，就很难断定这种情况下的知识产权的主体到底是谁，是承租企业本身、租赁人才还是租赁中介机构？根据我国知识产权法的规定会有以下两种归属：一是如果知识产权属于职务便利获得，权利归属于单位，创造人可享有署名权；也可以是单位与创造人在订有合同的情况下对知识产权的归属做出约定；二是如果知识产权是委托完成的，而单位或个人之间又没有协议的，则应归属于受托人享有，即“完成”发明创造的人。而在人才租赁的模式下，如果算是职务创造，那么，为租赁人才提供职务便利的是出租方（中介机构）还是承租方（企业）；如果算是委托创造的，那么，须有明确协议知识产权的归属。对于如何认定，目前还没有正式的法律法规条例对此做出明确规定。这是一个值得深入探究的问题。 　　　　

　　按不同人才类型签订保护合约 　　

　　唐珺表示，尽管目前还没有对租赁人才的法律保护和限制有相关的法规法条，也不可能要求被租赁的人才既与中介机构签订劳动合同，又与企业签订劳务协议，这样是不合乎情理的，也没有起到真正的租赁意义，但在现行的法律框架内，可以找出一些解决的途径。 　　

　　当企业需要租赁的是对某项工程进行技术研发、产品设计和计算机软件开发等同类型的人才，必须与其签订委托协议。 　　

　　唐珺分析指出，人才是与中介租赁机构签订劳动合同，与企业没有订立劳动关系，这显然把研发技术认定为职务发明创造就会容易引起上述纠纷，若是认定为委托创造，则企业可与其签订委托协议。对于专利技术的归属，根据我国《专利法》第8条的规定，关于委托完成的发明创造，如果单位或者个人之间协议约定了专利申请权及专利权的归属，应按照协议确定权利归属。对于产品设计权的归属，我国的《著作权法》第17条规定，受委托创作的作品著作权的归属委托人和受托人通过合同约定。对于计算机软件开发后的归属，我国《计算机软件管理条例》第11条的规定，接受他人委托开发的软件，其著作权的归属由委托人与受托人签订书面合同约定。以上的法规条例规定给了企业一个灵活的空间，企业可要求在委托协议中明确表明该项研发技术归属于企业（委托人）完全所有。这样就可以避免由于知识产权没有明确归属而引起的纷争。当知识产权的归属问题一旦确定下来，那么，一旦有泄露或是有人未经许可使用，则可以寻求司法保护。 　　

　　当企业租赁的是非技术开发人才，这种类型的人才可能会在工作过程接触到企业的商业秘密，则应与其签订保密协议。 　　

　　企业租赁人才回来是需要他们为企业服务的，那么，在工作的过程中，这些可能会或多或少地接触到企业的商业秘密和其他的技术资讯，如保安、司机、销售人员、客户经理、广告创意、高级管理和专家顾问等等。所以，在工作过程中必须与他们订立保密合同或保密条款，约定对方当事人的保密义务，要求对方保证不泄漏，并在以后租赁期限满后未经允许也不能使用了解到的商业秘密；否则，将承担违约赔偿责任。根据我国《关于禁止侵犯商业行为的若干规定》第3条规定，违反合同约定或是违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或允许他人使用其所掌握的商业秘密，即构成对商业秘密的侵犯。与租赁人才签订保密协议或保密条款，不仅可以依据协议约束其行为，也可以在以后发生商业秘密侵权纠纷时，该协议也是证明权利人已采取合理措施保护商业秘密的直接的有力证据。　　　　

　　企业要敢于维权 　　

　　唐珺还强调，除了与租赁人才签订有关的协议外，企业本身也要加强对知识产权的管理，尤其要密织“专利网”、“商业秘密防护罩”等等。例如对同属于知识产权领域的商业秘密，要制定保密规章制度并严格实施。规定不同层次的员工包括不同业务主管接触秘密的权限，员工不得接触自己无权接触的涉密资料，将接近商业秘密的人员合理地限制到最少程度。　　　　

　　一旦出现了由租赁人才泄露或盗用承租企业的知识产权的现象，承租企业也不能吃“哑巴亏”，要敢于理直气壮地维权，并善于打“组合拳”，政府、中介组织、承租企业、行业协会要善于履行自己的角色和责任，特别是承租企业要掌握维权的有效途径，聘请的律师也一定要十分熟悉行业特点和维权规则。 　　

　　人才租赁关键在“人” 　　

　　在西方发达国家，人才租赁是一种常见的劳务方式，美国有上千家从事雇员租赁的公司。许多企业除老板和高级管理人员外，其他员工都是租赁的。租赁公司负责对员工进行培训、管理，用人单位只“用”人而不“管”人。这是一种新型劳动关系，有其明显的优越性。企业可以通过租用人才来促进企业的发展并消除一些不良现象。 　　

　　租用人才可以消除全员营销这一痼疾。全员营销作为企业发展到一定历史阶段的产物，为增强员工的经营意识、促进企业摆脱亏损做出了积极的贡献。这在特定条件下的办法却被部分企业作为一个“法宝”紧抓不放。全员营销让企业管理者和技术人员去从事自己并不在行的营销工作，他们为完成任务不得不放弃自己的专长，从而造成了人力资源的浪费。全员营销还加剧了企业内部的无序竞争。企业如果尝试通过租用专业的营销人才，可以避免全员营销所带来的弊端。　　　　

　　租用人才还可以彻底改变企业中干部职工的工作作风，并可以实现人才资源共享，缓解人才供求矛盾。对用人单位来说，租用人才省去了长期固定聘用和留养高级人才的高额薪资；对人才本身来讲，不局限在一个地方发挥自己的能力，兼职兼薪，又增加了收入，更好地体现了自身价值。