中外银行的人才大战一触即发。 　　

　　一家来自英国的猎头公司在今年3月开业后不久即获得大单，中银香港要求其在上海为该银行推荐分行副行长和支行行长的人眩“中资银行的优秀人士是备选之一。”该公司的猎头顾问说。 　　

　　在外资银行虎视眈眈的关口，中资银行纷纷扎紧篱笆，启动薪酬改革计划，希望给自己的员工戴上“金手铐”。 　　

　　5月30日，浦发银行股东大会修改公司章程，员工激励计划赫然入列。浦发银行证券事务代表杨国平称，浦发暂时还没有具体实施的时间表和路线图，但是本次修改为浦发“进一步实施员工激励提供了制度保障。” 　　

　　根据本次修改章程，浦发将通过从二级市场回购股份的形式，购买股票用于对员工进行激励。 　　

　　杨国平说，激励分为高管激励和员工激励。实际上，高管也是员工的一部分，因此本次修改中并没有详细区分，两者都有实施的可能。 　　

　　浦发修改后的章程显示，回购的比例不会超过该行已发行股份的5%，收购股份的资金将从银行的税后利润中支出。另外，浦发还设定了详细的出售条件，例如，高管在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有的浦发银行股份总额的四分之一；同时高管在离职后，半年内不得转让其股份等。 　　

　　不过，杨国平称，目前还没有具体实施的方案。 　　

　　有同样计划的不只是浦发，仅仅一个月前，交通银行也在总行、南京分行和深圳分行拉开了员工薪酬改革的序幕。在去年推出高管激励计划之后，交行酝酿已久的员工薪酬改革正式破冰，成为交行激励三部曲的最后一部。 　　

　　交行人力资源部总经理寿梅生称，通过薪酬改革，交行希望建立一套吸引并持续激励关键人才的机制。 　　

　　在改革之前，交行的薪酬水平在股份制银行中整体居于中游偏下的水平，其中，中层干部的差距尤为大。同样为部门总经理，差距可能在10万元以上。 　　

　　改革之后，这种差距可能被大大缩校交行薪酬改革的总体目标是，整体能够提高至中上水平，建立“内具公平性、外具竞争力”的薪酬结构。 　　

　　寿梅生说，本次交行的薪酬改革不仅仅是工资的变化，还包括四个方面的内容——职位管理体系、薪酬管理体系、绩效管理体系和职业发展规划。 　　

　　以薪酬管理体系为例，交行按照业务流程，把部门分为前台、中台和后台。前台主体为营销部门，中台为支持部门，后台为后援服务部门。在同等级别的情况下，前台部门因为承担的压力更大，薪酬相对高一些。 　　

　　寿梅生称，为实现平稳对接，交行的薪酬改革分三步走，“按照试点行—省直行—省辖行三个层次，实现绩效体系的试运行；年底前，在全行构建起新型的职位管理和薪酬管理体系，完成绩效管理的试运行”。 　　

　　寿梅生介绍，具体的安排是，一季度，完成总行及南京、深圳分行的试点，现在已经基本实现；二季度和三季度，分别在其他32家省直行和省辖行完成职位管理和薪酬管理的推广工作，启动绩效管理的试运行，争取年内完成全行的推广。 　　

　　实际上，不仅是浦发和交行，其他银行也有类似的激励计划。民生银行在今年年报中披露，在未分配利润中提取2亿元用于公司股权激励计划。而招商银行在完成H股上市之后，也会制定类似交行的高管激励计划。 　　

　　而薪酬改革启动之后，各家银行的人力成本必然相应会增加。 　　

　　根据交行的数据，今年一季度，交行的人工成本为人民币14.62亿元，比去年同期增长近十个百分点。 　　

　　交行首席财务官于亚利在该行第一季度新闻发布会上也表示，有些成本的增加是需要的，例如人力资源。 　　

　　失之东隅，收之桑榆。控制其他成本，以此降低总体成本成为各家银行的博弈之均衡解。 　　

　　于亚利表示，尽管薪酬支付水平可能有一定程度的增加，但交行通过财务集中核算管理、集中采购等其他措施，节省更多成本，至少整体上能保证经营成本不会随之增加。 　　

　　根据交行的数据，一季度的收入成本比率显著下降，从上年同期的51.68%降低至45.71%，下降了5.97%，比上年末下降了5.53%。