培训成果缺乏转化环境——造成员工认为培训意义不大

　　有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20％的转化率，即80～90％的培训资源／成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实确是员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。甚至还有些管理者自身不参加培训，根本就不知道应该提倡员工做什么。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。员工经常地学了就忘，培训对组织和工作帮助不大，培训没有与激励、反馈机制挂钩，所有这些都让大家对培训感到失望。

　　人才流动下的愤怒与恐惧——企业领导伤心之余不再做培训

　　这样的情况在企业应该不乏见到：辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训之后反倒跳槽了。有人说，企业花了这么多的人力、物力、精力来搞培训，结果呢？为他人做嫁衣裳！由此管理者产生的愤怒和恐惧是可以理解的。但这些绝不是放弃培训的借口。每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，没有办法回避的。把注意力集中在消极面的人，感受到的总是压力；把注意力集中在积极面的人，感受到的就是动力了。作为企业的管理者，一方面要充分分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成了员工的离职！管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的原因。

　　企业培训不注意选择培训公司——只重投入，忽视产出

　　企业的培训一般要选择培训公司来实施，企业培训是一项教育投资，应讲求经济和时间两方面的投资效益。而培训机构的好坏直接影响到企业所花费的金钱和员工学到的知识。参加培训和买东西不一样，可以说，培训机构的实力直接决定了培训的效果。有实力的培训机构，她们拥有优秀的具有丰富的实践经验的教师，有良好的环境提供给学员及完善的教后服务等等，当然在费用方面也要高一些。

　　目前我国的培训市场五花八门，什么样的培训课程都有。一方面，目前我国培训市场良莠不齐，鱼目混珠；另一方面，许多企业认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司都差不多。从培训体系分，有针对最初级的基本技能培训分，诸如：秘书发展课，前台接待礼仪课程等；针对企业中高层主管的管理培训课程，又如：领导艺术等。我们既可以领教洋教头的风采，也可以感受本地诸葛亮的睿智。然而无论对于培训部或是个人职业人士，如何甄选对自己有益的课程，远非一件易事。培训公司的实力差别是非常大的，同样的课程选择不同的培训公司，最终的效果相差迥异！企业一方面应该重视对培训公司的甄选，另一方面还要加强对培训公司的监督和评估，切实改变以前只重投入，忽视产出的情况。

　学院派和经验派的权威之争——各有利弊，不可盲从

　　许多企业在选择培训师资时，都会考虑究竟选择学院派呢还是选择经验派？通常来说，这两个派别是我国培训市场的主流，各有利弊。学院派将注意力放在国家的行业政策研究和教育机构学术引进上。他们缺乏进入企业参与管理的机会。学院派往往被企业的经营管理者视为“酸儒”。

　　经验派把自我成长的过程变成纯粹的积累实务经验的过程。“狭隘的行业视野”是固步自封，流于平庸的经验派底气不足的根源。绝大部分从业人员几十年如一日“单线成长”，目光从来没有离开过本行业的特定的岗位，更不要说跨越行业的社会科学成果了。他们自认为是专家和行家。其实，固定流程是最没有价值的，企业的流程必须根据市场变化、顾客需求变化而不断调整和优化。

　　我本人认为企业在选择师资的时候，应该从学院派和经验派这两个派别中走出来，寻找能够兼顾学院派和经验派双方优点的培训师资！如果是单纯的学院派或者经验派，那么都应该被否决！

　培训是个筐，什么都往里面装——不要认为培训是万能的

　　我国的许多企业在逐渐开始重视培训的同时，也走入了另一个误区，那就是开始过分重视培训，把培训当成万能的，培训是个筐，什么都往里面装。比如，企业出现了一个投诉事故，一般要求相关部门写出整改方案来。方案中出现频率最多一句话是：“……我们将加强培训……”。企业的销售业绩下降了，销售部反省也是说我们要加强培训，如此等等，只要企业有什么危机，都会想到培训，于是乎，培训好象成为解救企业的万能钥匙！培训真是万能的吗？我们是在谈论培训的重要性，但并非要培训担负“不可承受之重”，这是非常不负责任的行为。培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。

　　企业内优秀员工的行动能力是由观念、知识和技能三者相互相承的。一般来讲，实施培训首先要通过技能培训入手，让员工掌握处理问题的工具，由此获得成功的经验；员工因此会产生信心，会加强钻研这方面知识的兴趣；知识的丰富会反过头去提高他的技能；在技能和知识足够的情况下，员工在观念上获得认同。培训一般只能解决技能上的事情，对于观念和知识，那就不是培训能够解决的，也不是一朝一夕的工夫了。企业在设计培训计划时，思路应是全方位的，只有全面提高了职员的观念、知识和技能水平才能提高员工的行动能力。作为企业领导，不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的。我们必须以一颗平常心对待培训。

　对企业培训的反省和系统思考 　

　　由于许多企业在培训意识上存在着上述种种误区，因而他们的培训效果就很差强人意。调查表明，我国企业的培训成果转化率一般在20%左右，造成培训成果转化率低的原因并不完全在于培训部，从培训误区的分析可以看出来，原因深深地根植于整个企业系统之中：高层管理者，各部门经理，企业的激励制度，企业文化，企业组织结构与关系等等。 　

　　要改变企业培训成果转化率低的状况，就必须从系统思考的角度重新审视企业培训：取得高层领导的支持，把培训内容与企业战略紧密地联系起来；培训部与企业内其它各部门经理共同参与培训规划；管理影响培训过程的关联环节；用反馈／激励机制促进培训的发展；加强培训成果在实际工作中的运用和转化；将学习和工作融为一体。经验告诉我们，这种把视野扩展到学习活动以外去系统思考培训，反而能提高企业培训的效率和转化率。

　　近两年来，培训已成为又一追逐的热点，且不说早年间的各式语言培训，但看近年的管理培训和证书培训，已是五花八门、争奇斗艳。面对眼花缭乱的各种培训，企业决策者切勿陷入误区。培训不是万能的，也不是任何情况都需要采取培训的方式解决。企业决策者必须改变观念，把培训当成一项系统工程，建立科学的培训理念和机制,使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用。（完）