A．企业培训缘何缺乏质量保证？

　　国内企业的培训市场有多大？仅从企业对营销人才的需求和培训上就可以看出这块市场蛋糕大得诱人：据不完全统计，中国目前有6000多万营销人才，但是其中的80%没有经过系统的营销培训。越来越多的企业意识到要在商场上取胜必须有一支所向披靡的营销尖锋队，培训被视为企业突破变幻莫测、纷繁复杂的竞争局势，寻求发展的战舰。由于企业培训市场需求旺盛，准入门槛比较低，巨大的利润空间引诱了众多的培训机构，业内人士透露，大多数培训公司实际上只是一个中介公司的形式，一间办公室，一部电话，除去支付给讲师的酬劳，培训公司销售毛利可达到50%以上。据不完全统计，广州、北京等发达城市开展培训业务的公司都超过7000家，每年有2000多家培训咨询公司倒闭，又有2000多家新公司注册。

　　专家指出，中国培训业起步晚，培训质量仍需大大提高，培训市场的“竞争激烈”只不过是一种低水平重复造成的畸形表象。企业培训行业混乱，缺乏质量保证。

　　首先，这与市场缺乏优秀的企业培训师有很大关系。目前培训师主要有三大派别，分别是国际派、学院派和国内实战派。国际派的培训师尽管有世界上最先进的营销理念，但是在中国难免会水土不服，对中国这个特殊的市场环境还缺乏认识，难免会“南橘北枳”，无法真正给中国的销售人员指点迷津。学院派的理论丰富，但多缺乏实战经验，对企业的指导多限于“纸上谈兵”。而国内经验丰富的营销实战家出身的培训师比较少，其中不乏文化水平低，理论功底不足，不懂教书授人的方法。

　　第二，课程内容严重同质化。大多数的培训机构都出售“成功领导”、“有效时间管理”、“销售技巧”、“谈判技巧”等“放之四海而皆准”的理念化课程。“战略”和“激励”是培训机构最热衷、最常见、最不费多大力气也是比较难检验效果的课程主题。不仅课程内容设置同质化高，更重要的是这些培训课程普遍重理论轻实践，培训课成了“理论课”或者是“故事会”，“听时热血沸腾，课后不知所云”，实际能应用到工作上的东西不多。

　　第三，不少企业管理者对培训不够重视，受训企业培训经理采购标准错误。有些企业管理者一看到企业存在哪些方面的不足，就把培训当作“万金油”，急忙组建一个培训队伍，认为只要给员工进行培训就能解决问题。企业管理者把培训任务交给培训经理后放手不管，但是目前不少培训经理不合格，他们不能根据企业受训者需求来规划培训，对课程的鉴别能力有限。他们选择培训机构和培训师大多是盲目追求导师的名声，或者是为了节省成本，选择价格相对比较低的培训机构，培训质量难以得到保证。

　　第四，忽视受训者的层次差别。北京、上海、广州、深圳等城市的培训业发展比较快，培训已经出现从公开课转向建立企业自己的培训组织。在一些相对落后的城市，企业的培训课程还主要是开大课，上至经理，下至业务员，全体一起接受培训“洗礼”。表面上看起来好像一步到位，效率高，其实跟“一刀切”、“大锅饭”差不多，治标不治本。

　　第五，培训价格市场混乱。因为培训师是不属于哪家培训机构专有的资源，不可避免出现几家机构找的培训师是同一个人，而各个培训机构给培训师的报价不一，有些培训师哪家出的钱多就去哪家，况且导师还可以跨过培训机构直接跟企业联系。而有些企业培训经理用这家培训机构的价格去压另一家，导致培训机构大打价格战。

　　另外，培训组织者设定的培训时间、环境、设备等因素对培训效果也有影响。

　　B. 企业――购买培训需要理性

　　企业培训有没有效果，与企业、培训机构、培训师和受训者四方有密切的关系。就企业方面来说，作为购买方，与自身对培训课程的选择有很大的关系。需要什么，不需要什么，购买者心中应该有个数，不应盲目追求培训师的头衔、知名度和名誉度、培训成本的最低化，按需购买是一个成熟消费者应有的心态。

　　一个行业的健康发展是购买者理性选择的过程。比如说家电行业，购买者日趋成熟和理性，家电购买需求的理性选择促进了市场的优胜劣汰，家电行业也逐渐走向规范化。企业选择培训机构也是如此。选择什么样的培训机构、培训导师直接关系到培训质量的好坏。企业要改变“名气至上”、“为培训而培训”、“头痛医头，脚痛医脚”的短暂性培训行为，培训是长期性的学习过程，需要系统和持续性，不是一朝一夕的事情。企业培训要避免盲目跟风，切勿听说别的企业进行了某个培训有效，自己也去培训一下。今天听别人说激励培训好就做激励培训，明天听到销售技巧培训有效就去做销售技巧培训，结果导致培训无系统性、持续性，这样的培训不仅没有效果，更重要的是浪费了企业的培训成本。

　　专家建议，企业的培训经理首先要通过自身的调研和“外脑”诊断，明确培训对象，确立培训目标，做好需求分析，设定课程内容。接着甄选培训机构、培训导师，安排培训时间，设置培训配套机构，最后督促受训者加强培训执行力，做好培训效果检测。

　　其中关键的一环是建立有效的培训需求检测系统。培训的内容通常有三种：知识、态度和技能。美的热水器制造有限公司的相关负责人表示，他们每年会对员工特别是销售人员进行知识、态度和技能检测，发现不足后，有针对性地制定培训计划。一般从岗位要求出发，按照员工的需求划分三大类培训内容：对于新进员工和普通员工，培训的内容主要是企业文化、业务知识、员工守则等，大多由人力资源部主讲；对于资深员工，培训内容主要是管理、团队建设、绩效评估等，由内部培训师和外聘培训师担纲；对于经理或预备干部，培训内容主要是领导力和执行力，一般由专业培训公司根据需要设定培训目标，重点培训。评估培训的效果除了看受训者的综合反馈信息外，最主要的是看受训者能否将培训的内容运用到工作中，是否能够提高绩效。

C．培训机构――转变角色，建立培训师和课程评估体系

　　培训机构是连接企业和培训师的中间桥梁，是一个泵，能够帮助企业甄选培训师。培训机构好比产品提供商，产品提供商要寻找销售客户，负责产品的检测、供应，之后还要做好售后服务，而培训机构要寻求培训客户，为企业提供合适的培训师，负责评估培训师，加强培训监测。

　　广州市锐旗人力资源服务有限公司培训部经理曲军认为，培训机构要做大做强，首先要转变角色，要从“卖方”转变成“企业的合作伙伴”。目前我国的企业培训尚处于发展的初级阶段，还没有形成占绝对优势的品牌。那些能够根据客户需求设计课程，能联系优秀讲师，具有自身特色和价值的培训，才可能在企业培训市场“洗牌”中胜出，可持续发展的潜力最大。未来几年内，国内的培训机构将经过激烈的竞争实现资源整合、优胜劣汰，将出现几大培训品牌，发展成规范化的培训市场。

　　锐旗培训在这方面尝到了甜头。依托人才市场这个大平台，锐旗培训深入把握企业的人才需求及培训需求，从企业的需求出发量身定做培训课程，比如“汽车经纪人特训营”、“会展营销”课程、“销售执行力”培训均建立在详尽的市场调研与客户需求分析基础上，所以推广起来难度小，客户接受程度高；在导师师资把握上，锐旗培训除完善自身的培训导师队伍建立外，还借助多年来构建的培训导师网络，广泛吸引优质导师加盟锐旗专家顾问团，确保导师素质，从根本上保证企业的培训质量。

　　从某种程度上说，培训机构在扮演学校的角色，要保证教学质量，除了要保证所聘请的培训师应具有相当的资质和水平外，配合企业受训方向做好教学评估，以切实提高教学质量也显得相当重要。专家指出，我国的培训机构最大的不足不在于客户关系的建立、推广、维护和后续服务的完善，而在于没有建立完善的培训师和课程评估系统。与国外的培训机构相比，他们大多都已经建立起了比较完善的课程和培训师评估体系，而我国的培训机构监控体制还十分落后，甚至不少麻雀型培训机构根本就没有什么培训评估。所谓的课后反馈，也只不过是让受训者在反馈表上满意与否打勾，写上几点意见敷衍了事。专家建议，国内培训机构应大力借鉴国外经验，结合自身实际情况，尽快建立有效、系统的培训师和课程评估体系。

D. 培训师――需要行业监督

　　培训业的混乱与培训师有很大的关系。市场缺乏优秀的培训师，这已经成为制约培训市场发展的瓶颈。

　　全国“十佳”培训师章义伍认为，目前市场缺乏的不是那些自称既擅长时间管理，又懂人力资源，既精通市场营销，又熟悉生产管理所谓的“全能理论专家”，而是能结合理论和实践，满足企业需求的专业培训导师。从课程设计来说，培训师有三个等级，一种是用自己的方式表达别人的课程框架和内容；一种是借用别人的框架和内容，融入自己的经验加以改造；还有一种是自己开发课程。那些能为客户量身开发定制课程的培训师将越来越受市场的欢迎。

　　培训师的任务是把恰当的知识传递给受训者。培训师是否把合适的知识以正确地方式传递给受训者，国外培训行业有一套评估方法，同行评议在其中起很大的监督作用。评估的项目主要有四大方面：一个是授课内容，课程设置是否合理、知识点是否齐全等；一个是表达，包括语言、语气、语调、情绪、动作；一个是现场控制能力，如互动性、现场气氛；还有一个是受训者的反馈评估，主要是量化评估。除了同行评议，培训师手头大多都有一本培训师手册，手册对培训时间多少、时间段的划分、课程的规划等等都做了十分详细的规定。而国内的做法大多是靠培训师自律，国家权威机构颁发的培训师认证也没有得到很好的推广。

　　有人认为，中国培训业的发展远落后于国外，原因之一是没有统一的行业标准。正如中国快餐敌不过洋快餐，中国的快餐质量怎样，很大程度取决于厨师厨艺的高低，质量难以保证；而肯德鸡、麦当劳等洋快餐注重标准化操作，全世界的肯德鸡、麦当劳都是一个口味。 但全国“十佳”培训师章义伍认为，按照中国培训业目前的发展状况来看，制定统一的行业标准十分困难，而成立一个权威培训师协会不失为一条缓和培训业质量压力的好途径，此类协会不仅可以加强培训师之间的交流，最重要的是可以促使培训行业朝规范化方向发展。但地区差异大、由谁来组建、强制执行力如何贯彻等问题同时也会左右该协会的发展。而且很多培训师都是自由职业者，不一定愿意加入到这个协会来。

E．受训者――知识要转化成行动

　　受训者是评价培训质量最有发言权的人。培训的终极目的不是增加知识，而是改变受训者的思想和行为，通过思想和行为的改变来提高绩效。培训有无效果的关键在于受训者的后期执行。企业为受训者提供培训的机会，培训师的任务只是把恰当的知识传授给受训者，课程的结束正是行为改变的开始。通过培训，受训者应把所学到的知识运用到实际工作中，改变自己的工作态度，调整工作流程，提高工作技能，最终提高工作业绩。 专家认为，受训者在培训时要端正态度，善于独立思考，培训结束后复述培训内容，去培训其他人，达到真正理解培训内容的目的；能将受训内容落实到具体的工作方案中，改变自身的行为。检测手段可以是通过比较受训者受训前后的业绩指数，比如说一个销售经理，经过培训后，库存率下降了，说明培训是有效果的。另外，还可以通过三百六十度绩效考核法，比如说一个中层管理人员，原来工作态度不是很好，通过培训后，上司和下属对他的满意度都有提高，这表明培训是有用的。

　　总之，企业培训业的质量关系到四方：企业、培训机构、培训师和受训者。在整个培训过程中，企业明确培训需求，通过优秀的培训机构找到合适的培训师，购买合适的课程，培训时培训师和受训者积极配合，最后受训者把知识变成行动，最终达到培训的目的。

　　如何确保企业的培训质量？谁来为企业的培训风险买单？专业营销顾问魏庆认为，有实力的培训机构和培训导师应该作出这样的质量承诺：两天培训课程，第一天企业对培训质量不满意，随时可以中止培训，不用支付任何的费用。如果真的能做到这一点，培训行业中不合格的公司和滥竽充数的导师，均会在这一机制冲击下作鸟兽散，这个行业才会更规范，更成熟，才会激浊扬清！