公司对员工激励的本质是通过满足员工的需要从而使员工产生利于组织目标的积极行为。“满足需要”是激励过程中非常重要的环节，它是产生积极行为的原动力，要想达到激励的结果没有这个环节便不可能。而且员工的需求又是这个环节中的关键因素。因此要使激励产生最大的效果关键要能把握住员工的需求。

　　研究员工的需求是解决企业提高激励效果的主要方式。需求具有多样性和发展性。每个员工的需求在不同时期有所不同，而且同一时期的不同员工的需求又各不相同。运用激励的手段是通过发现多样而又发展变化的需求，然后依次去满足这些复杂的需求。比如：有这么一个人，他的需求是要得到一套住房，同时又渴望在业务方面取得骄人的成绩，然而他目前最迫切的是要解决住房。这种情况下，采取激励的方式应该先满足他的住房需求，其次为他提供取得成绩的必须条件。如果首先注重他的获得业绩的愿望，其次重视他对住房的需求，这样的激励就难以达到满意的效果。所以激励的内容和顺序安排要根据员工需求进行调整，重视需求的主次之分，从而获得最大的激励效果。

　　又比如，有的公司送某位员工到国外学习，公司的出发点是通过到国外学习的手段来激励员工，可是有的员工从国外回来之后反而离开了原来的公司，跳槽到其他公司去了，出现了与公司愿望背离的现象，这难道是公司的激励方式用错了吗？出现这种问题，主要是公司没有运用组合激励。公司除了采用物质激励，还应当运用情感激励，将物质激励和情感激励有机地组合起来就能成倍地放大激励的效果。员工到国外学习之后，必然难以关照家庭，对家庭成员的牵挂、担忧是到国外学习的员工最大心思，如果公司承担了对员工家庭关照的义务于是就解除了员工的一大心病，这从情感上给员工以巨大的冲击，而且中国人向来都有“士为知已者死”的情结，当他学习归来之后将抱定为公司奋斗终身的决心。

　　激励具有生命周期，当采用某种方式对某员工产生激励效果后，随着时间的推移或员工需求逐渐得到满足时，他的积极行为也将逐渐消退，激励的效果逐渐减弱甚至消失。要想再产生激励的效果就需要再次激励或改变激励的方式。比如：根据前面的举例，当员工对住房需求达到满足时，再采用住房作为激励的手段，这时激励的效果就不会有第一次显著，其作用将变小甚至失效，表明激励完成它的生命周期。然而，激励的周期变化是因员工需求的周期变化，所以，激励的内容要根据员工的需求变化而变化。

　　由于员工需求差异存在，有的人满足于职位的变化，有的人满足于良好的人际关系。对职位的向往常常与保持良好人际关系的需要存在矛盾，如果对后者采取提升职位的激励，不一定会达到其预期的效果而且还可能得到相反的结果。所以，激励还要“因人制宜”，才能提高公司的整体激励力。

　　在规划公司员工的激励措施时，要具体问题具体分析，对不同背景的员工要采用有针对性的激励措施，才能取得激励效果放大的效应。如在规模较大的公司，其员工层次复杂，有临时招入的民工，有技术工人，有大、中专毕业的管理人员。对民工的激励时，要知道多数的民工都想挣钱回家或学习技术，如果给他们物质上的奖励或学习技术的机会，这部分人的工作积极性能立刻调动起来。只要掌握好奖励的频率和适当给予学习技术的机会就能较好地让他们的工作积极性得到持续的发挥。

　　对技术工人激励，要清楚大多数技术工人满足于工作的气氛和领导的关心，这种满足更多地体现在精神和心理感受方面。营造一种良好的工作氛围、引导和巩固班组的集体精神以及领导在生活上对工人多作关心，就能在这部分工人身上产生激励的效果。要使工人的积极性长期地保持下去，需要不断地了解和发现他们的需求，根据需求层次的变化调动不同的激励手段逐阶地满足他们的需求。

　　对管理人员的激励要复杂些。有的人追求权力，有的人渴望表现能力，有的人只想得到和协的工作关系。对于这些人员，就需采用不同手段作用于个体，即“因人制宜”的方法，从而发挥激励的效果。有些管理、技术人员在追求成绩表现时，希望在某一方面取得成绩后能在其他专业同样取得良好的成绩，这时他需求的形式转变了，因此激励的形式也应该随之而变。例如，先前的工作中不需要使用计算机，然而现在，计算机成为他在另一个专业方面取得成绩的关键因素。这时，领导就应当因他需求的转变而改变激励的形式，为这样的人员提供使用计算机的便利。

　　总之，灵活运用以上激励员工的思想，使员工感受到公司的真诚的人性化管理，才能将公司的激励措施发挥到最大的效果