给薪最佳组合：调薪与奖金并存 _薪酬福利_人力资源_招聘求职

		公司库产品库商机库四方通宝商机全球通电子白皮书推广联盟广告情报工具导航贺卡测评博客会员活动资讯产经财经热评展会访谈招聘职场人事培训管理专家财税法务时尚服饰影视酷玩生活注册登录

当前位置 > 铭万网 > 招聘求职 > 人力资源 > 薪酬福利

给薪最佳组合：调薪与奖金并存

铭万网

时间: 2006年06月22日14:50

信息来源: 中国贸易报

　　对事业经营主而言，常常提到所谓生产力、生产力度量的接口有二、产出与投入，但是度量的方式却有三种:

　　1. 产出不变，投入减少，称为效率(efficiency)

　　2. 产出增加，投入不变，称为效能(effectiveness)

　　3. 产出增加，投入减少，称为生产力(productivity)

　　虽然三种结果都对企业有利，但是，最佳组合当属第三种；生产力的提升，如果我们将生产力应用到人力资源上；产出就是业务收入，投入就是人力成本，我们当然希望业务收入增加，同时投入人力成本降低，这就是所谓人力资本投资报酬率(human capital rate of return) ，公式应为：【总收入—(总费用--总薪资成本) 】/总薪资成本(包括薪资、奖金与福利)

　　人力资本投资报酬率所代表的意义是：一元薪资所创造出来的业务收入(含员工自己所拿的薪资、奖金与福利) ，换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献。

　　前文提到总薪资费用包含三部份：本薪、奖金与福利，三者都受到市场走势的影响，但是，长期内成本累积效应最大者，当属本薪，由于本薪费用是企业成本中的固定支出--不因企业经营之好坏随同增减，而且以长期观之:任何经由生产四大要素：土地、劳力、资本、企业能力所提供的产品与服务，其价格均会因效率提升而逐年走低，属市场价格至理，只有本薪是所有成本中增加机率少于减少机率的一项费用。

　　尽管近期有本薪是可以走高(upward)也可以走低(downward)的新观念提出，大部份东方受薪人士仍然难于接受减薪的概念，甚至难于承担。

　　但是奖金则不同，奖金的意义是指企业业务收入看好，企业主拿出一部分(超出业务安全准线)业务收入的获利，以酬谢所有参与这份努力的员工，因此，奖金是人力资源成本中的变动给付(variable pay---因为存在于或有或无的基础上称之) 。

　　因此，与其以后因本薪累积效应，当业务不景气时，不堪本薪负荷进行减薪，还不如现在有效控制本薪成本；也就是指经由审慎调薪规划--将固定本薪控制在企业无风险获利准线之内，超出此部份准线则以企业承担获利风险之大小(business risk)--相对给予员工承担激励奖工型的风险给付(pay-at-risk)，于此，不但企业更具活力，也可将员工与企业营运系为一体，共享成败。也就是说，企业主的给薪资最佳组合，当属调薪与奖金二者并用；本薪作为员工加入企业最起码的就业安定给付 (否则当个体户即可) ，奖金则为企业成长的激励给付，但是，亦属于风险与硕果共同承担，一个企业薪资给付在市场上是否具有可竞性，就必须视这两部份合计的总薪资额而定，而所有的薪资也调查必须二者兼具，才能作全面考量，换言之，本薪高，并不表示所得也高。

　　什么是业务的安全准线呢?这必须由高层主管、业务主管以及人资人员共同研商，所以人资人员必须随时参与企业策略规划--经由过去业务客户资料与纪录，已成稳定的客户、或者取得长期订单、或者市场长期看好，年年进行业务安全准线的调整，严格的说，突然市场因故缺货、竞争对手倒闭、订单转移，或是临时产生的需求，如果没有经过一段时间的沉淀与调整，都不可纳入业务安全准线之内，充其量不过是安全准线上的风险收入，就是因为其中有不确定性存在，这部分员工所能拥有的就是风险给付--奖金，如果明年订单消失，员工的奖金也付缺，更而用长期统计—如果预测发现未来业务看坏，更要审慎规划调薪与奖金。

　　既然业务收入有其安全准线，那么调薪也应该有其安全系数，什么是安全系数呢?我们必需再度回到人力资本投资报酬率(human capital rate of return)的公式：【总收入—(总费用--总薪资成本) 】/总薪资成本(包括薪资、奖金与福利)

　　非常简单的说，在上述公式中，只要把总收入一栏代之以业务安全准线即可，然后，我们必须算出今年度业务安全准线内人力资本投资报酬率，以及去年度业务安全准线内的人力资本投资报酬率，再将二者相除，即可得出今年对去年的比率，如果得正值，就是调薪的安全系数的上限依据，这个系数如果得负值，那么调薪动作必须十分审慎，也许企业主必须考虑采用奖金给付。

　　老实说，企业主在薪资沟通上必须有其政策，对于本薪、奖金、风险收入与风险给付，应该事先说明清楚，让员工自行抉择。

　　以上所谈的都是直接经由薪给控制与激励，以降低人资成本，但是经由人力资源管理过程的控制--例如:揽才、储才、育才、留才的四大过程，降低处理过程成本并减低流动率，方可进一步提升人力资源的留任意愿、适任程度(readiness level)、能力水平(competence level)的能量，进而提升生产力。

　　再想想看：上面同一条公式如果分母完全不变(采用总收入)但是分子以员工总人数取代--这就是人力资本的加值(human capital value-added) ：

　　【总收入—(总费用--总薪资成本) 】/员工总人数

　　如果员工人数愈少，那么每位员工的贡献额是否立即上升?也就是人力资本的加值(human capital value-added)上升，因为人力资本的效益取决于每一元薪资成本所造就的贡献额(也就是企业利润)，而人力资本的效率也取决于每位人力的贡献额，如果你再把上述公式的分子以总工作小时计算，这就是组织管理效能!当效率、效能与效益共同提升，人力资源管理方才真正达成人力资本化的目标。

作者：罗业勤

本网引文仅用于传播，无经营目的；文章观点纯属作者个人意见，不代表本网观点；与本文相关意见及异议，请发信ysl@mainone.cn至或致电：64401238-653。

【评论】【大中小】【推荐】【打印】

[热门关键词]：薪酬奖励激励

相关信息


· 思考：看全球统一薪酬设计路径	2006-06-15
· 企业要注意薪酬管理的反作用力	2006-06-12
· 薪酬设计：要与企业战略相契合	2006-06-09
· “战略平衡式薪酬体系”之解读	2006-06-06
· 薪酬公平应是薪酬增长的引擎	2006-04-18
· 薪酬差距拉大管理不能乱来	2006-04-18


我来说两句

	美国职场：带宠物上班美国职场刮起新风尚：众白领带宠物上班..


	爱我无需忘记足球职场人：亲爱的，爱我无需忘记足球..

	青藏铁路9大世界之最青藏铁路即将通车，创造出九大世界之最..

客户服务热线电话:010-64401203 客户服务邮箱:service@mainone.cn