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员工关系心理契约“妙不可言”
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铭万网
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时间:
2006年07月05日14:37
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信息来源:
管理学家
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心理契约与知识型员工管理
知识型员工具有个性化、多样化和创新精神等特点。他们具有较高的专业知识和技能，在工作上具有较强的自主性，成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中拥有更大的自主权和决定权；他们成就欲望较强，追求自我价值的实现与终身可持续发展能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。
心理契约是组织与知识型员工之间双向的心理期望。
第一，对于知识型员工来讲，心理契约的无形规约能促使员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展，促使知识型员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与组织的良好关系，将个人职业生涯发展与组织的发展紧密地联结在一起，从而提高对组织的忠诚度；
第二，心理契约可以使知识型员工实现个人自主能动性的开发，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下，充分发挥知识型员工的工作积极性与能动性，提高知识型员工的工作效率；
第三，心理契约可使知识型员工心理上具有期望，拥有努力的方向与目标，激发知识型员工的工作积极性，比如当知识型员工认为他已被组织许诺将有较高的薪水、提升机会、职业培训和丰富化的工作等的时候，就会为组织发展贡献自己的技能与忠诚，作为一种对组织的回报，同时也是一种与组织的平等交换。
第四，心理契约的构建对于管理者来讲，也可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率，以无形的契约方式来留住知识型员工，开发知识型员工潜能，实现企业的不断创新。以人为本进行激励。从激励的本质采看，组织激励主要是满足知识型员工的心理需要。心理契约是双方的，对知识型员工的认可和相应回报是组织管理者对其他知识型员工兑现承诺的证明。
管理者应改变过去认为自己是企业主体的老观念，承认知识型员工在企业中的主体地位，将知识型员工当做企业的合作伙伴，而非雇用与被雇用的关系。比如，让知识型员工与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们从心理上感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；
另外，让知识型员工可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权的心理要求。
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