虽然“条条大路通罗马”，但“道路”不同成本（时间成本、财务成本、机会成本等）亦不同。虽从形式上都到了“罗马”，但其结果已经是不一样了。看来，方法作为实现目的的手段，直接影响目标的实现，培训方法亦是如此。

    对于营销培训，企业经常会遭遇两大尴尬：一是企业“不知道员工缺什么，不知道该咋补”，对教育训练无所适从；二是企业实施教育训练，却出现了“教不一定学，学不一定会”的情况。这就使营销培训的实际效果大打折扣，很多企业老板或培训负责人对此都感到苦恼。在企业的诸多“兵种”（指岗位）培训中，营销人员培训往往最为企业所重视，但往往是“曲高和寡”，投入却不见产出或产出很慢、很小。说到这里，问题出来了，如何提高营销人员培训的实效性？其核心就是培训方法问题。 

    影响营销培训方法的因素 

    营销培训也需要企划，也需要“找点”，其核心就是在综合研究企业内部培训资源、岗位任职要求、受训营销人员素质与技能、外部可调度培训资源情况下，拟定最为可能的培训方案，当然包括最为现实、可行、实效的培训方法。或者说要尽可能为营销人员量身制定培训计划，这样培训效果也必然会更为直接、明显，并且符合企业人才战略。

    然而，对于培训仅仅企业“一头热”还不行，对于营销人员来说还只是“要我学”，企业还必须让营销人员予以积极而主动的配合，“要我学”的同时“我要学”，这样营销培训的效果才能最大化。这就要求培训形式新颖、方法对路，并且培训出发点不仅仅是站在企业角度，还应站在营销人员的角度，这时营销人员无异于“客户”。因此，在做营销培训方法规划时，仅仅考虑培训目标、培训时间、培训经费、学员数量、学员绩效、企业资源等因素是不够的，还必须考虑学员自然情况、职业经历、个人特质、个人目标等因素，变“单向培养”为“双向培养”。