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努力跨越员工绩效“沟通”障碍
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铭万网
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时间:
2006年07月21日11:39
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信息来源:
培训
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沟通目的：反馈、激励、辅导
在绩效沟通过程中，员工成为沟通的主体，员工的能力、态度、情绪、业绩成为沟通的主要内容。管理者需要对员工的主要工作及其表现有全面的了解、客观的评价，能够恰如其分地评价下属的工作表现，发现其情绪的变化、能力的优缺，进行快速的反馈与适当的激励辅导。
许多管理者把主要精力放在业绩判断上，似乎绩效沟通只是为了辨别清楚下属的业绩水平，这样绩效沟通往往演变成一场争论，最后不欢而散。所以，有效的绩效沟通功夫在诗外。
沟通的内容要全面
有效的绩效沟通包括四个层面的内容：一、目标任务、标准、工作流程；二、结果、绩效、员工能力；三、职业生涯设计、潜力发挥；四、个人和组织利益、生活目标、感情因素。
绩效沟通是信息双向沟通的过程，是管理PDCA的一个环节。管理者首先针对的是工作任务与流程，对事不对人，客观准确地进行分析、反馈、评价，以利于今后工作的完善和提升。
管理者不仅要关心员工的工作绩效、职业生涯等要素，还应该了解员工的想法、思想动态、日常管理中员工的意见等非职业要素，这些虽然似乎与业绩无关，在实践过程中却往往成为影响员工工作态度、工作结果的关键因素。
职业人员应该具备自我调节的能力，但在面临事业挑战和压力时，也会产生各种抱怨，这是企业应该注意的。联想集团十分注重员工的生活和感情，各级管理者在绩效沟通的时候会专门询问下属的生活和感情的情况，并积极予以协助。因此联想的团队非常团结，非常有战斗力，号称“斯巴达克铁军”。
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