和传统的绩效评估不同，这种评估流程能够提供一个 360 度的评估，这种评估能够全面体现出员工的成绩。  

    比如，对于一个程序员，你可能更倾向于采用评估代码质量的方法，而不是简单地衡量他写了多少行代码。对于一个经理，这种方法能够对经理的互动以及领导下属的能力做一个更好的了解。

    Greycoast Consulting Group 是一家人力资源顾问公司，它的常务董事 Scott Pillar 表示 “ 这种方法能衡量你成绩的水平。 ”

    熟悉这种方法

    如果你有一个 360 度的评估流程，它可能是这样的：

    管理决定了谁将要接受一次评估。因为流程会花一些时间 -- 你不想让你的员工同时被几个评估流程所困扰 —— 一次就只对某一领域内的一个人进行这样的评估。

    接受调查员工的下属、同级或者经理 / 主管要完成一个关于他的调查问卷。这个问卷是不署名的，所以他们就能够更容易地给出诚实客观的答案。问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值，并要求给所填写的分值给出相应的评语。

    等问卷被完成了，结果就出来了。分值被进行平均计算，而评语则被总结在一起。这些结果被汇总成为一个报告。接受调查员工的经理可以查看这份报告。

    经理和该名员工回顾这个结果。在他们讨论这个报告的基础上，为该员工找到在将来工作中需要提高的地方。

    给员工一段时间，让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动计划。

    该员工和他的经理这个时候再坐到一起，把这个行动计划确定起来。这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划，并确保这个计划包含了适当的目标以及合理的时间表。