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06中国职场关键词跳槽VS反跳槽
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铭万网
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时间:
2006年11月01日10:38
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信息来源:
中国经济网
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其实，从戴尔中国高管流失的案例中，管理者们至少可以学习三个经验：
1、企业不打“个人魅力”牌。国内有不少公司的品牌形象是建立在领导层上的，这在创业期也许可以吸引到人才和资金，但在企业发展到一定规模以后却是一种很不安全的做法，这样公司品牌价值很有可能随高管的离开而流失。北京大学光华管理学院吕峰教授说：“企业文化的穿透力要超越个人魅力”，“如果一个组织有着强烈的个人英雄主义文化存在，这说明这个组织很不成熟或者管理很不规范”，必须“进行规范化制度建设”，防止个人魅力超越组织魅力。
2、建立一个完备的接班人计划。是发展到比较大规模的公司用来预防高管离职或跳槽的风险，企业必须建立一个完备的人才培养计划，以保证有合适的人选及时来接替离开高管的职责；接班人计划在国外已经热不少年了，但在中国才刚刚起步，这也跟我国经济发展状况有关，但是，随着大量的外资企业进驻中国，人才的争夺战也势将越演越热；选拔你的第二代，培养你的第三代，激烈的市场竞争和人才的缺乏要求管理者以更长远且更先进的态度规划人才与发展人才，所以，引进新思想，使用新方法，建设新文化，对企业而言，一个都不能少。
3、投其所好，对症下葯。作为策划完成火线跳槽事件的另一方而言，联想至少有两点需要企业管理者们学习：(1)投其所好，熟读马斯洛需要理论。也许是挖戴尔挖熟练了，联想对戴尔高管的心理需求可谓是相当了解，直接针对第一需求做点对点满足，升级！要知道职业经理人最渴望的就是更上一层，因为越向上发挥的空间越大；而且大家都知道，到了一定的高度，每往上一层那个难度可不一般，作为在中国市场份额占的比戴尔还多的联想一出现就抛出这样的橄榄枝，也难怪戴尔中国的各位高管们抵挡不了了；(2)对症下葯，人无为有，人有我优。有业内人士说，其实这次联想能挖角，幕后功臣是去年刚跳过来的戴尔前高级副总裁威廉?J?阿梅里奥，正是因为他的穿针引线，才引得戴尔高管竞折腰，姑且不论这是不是事实，但对竞争对手文化、价值观等方面的了解，至少可以让联想在人才大战中做到有矢放的，取长补短，从根本上区分开与竞争对手的雇主品牌形象。
无论是轻松应对员工离职焦虑症的戴尔，还是知己知彼、有矢放的的联想，亦或是地位升高、工作更有施展空间的跳槽高管，他们的选择与应对，放弃与坚持，对于同样身处于这个时代面对着这个市场的你而言，是否能够得到一些新的感触和思考呢？
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