CEO报酬是一个受到公众、媒体和学者们广泛关注和研究的课题。支持代理理论的学者们主张CEO报酬应该与公司业绩紧密相联，但是实证研究并未为此提供证据。本文从心理契约的角度分析了CEO报酬安排等组织行为对CEO行为的影响，并且构建了CEO关系型心理契约对公司绩效产生影响的机制，提供了一个理解CEO报酬的崭新视角。这对我国企业经理人员的薪酬制度改革提供了重要的理论支撑。

　　用CEO报酬作为控制CEO行为的工具的观点是基于代理理论(Jensen & Meckling, 1976)。该理论认为，现代公司所有权和控制权的分离给经理人员提供了以股东利益为代价谋取自身最大利益的机会，由于很难对CEO的行为进行监督，从而增加了代理人从事机会主义行为的可能性，为了控制这种机会主义行为，需要通过将CEO的报酬与业绩联结起来，以实现CEO与股东利益的相容。但是，无论在欧美还是在我国，那些总经理报酬日益增加的公司的业绩却没有得到显著的提高。在已有的大量关于CEO报酬和企业业绩之间关系的实证研究中，绝大多数研究没有发现经理人员报酬与公司业绩之间存在显著关联关系的证据(Barkema, et al., 1998)。Tosi等(1998)的一项研究表明，只有不到5%的CEO报酬可以由公司业绩来解释。为此，越来越多的学者对完全借鉴代理理论指导企业的薪酬实践产生了质疑和责难，因此也产生了不少相关的解释理论，管家理论就是其中之一。管家理论从解释经理人员本性的角度出发研究CEO的行为问题，成为和代理理论相并列的新理论(Davis, et al., 1997)。基于心理学和社会学的观点，这种理论的支持者认为CEO的角色是一个管家，他们与委托人的利益和目标追求是完全一致的。基于此，经理人员的报酬不应当单纯与企业业绩相联系，要重视心理契约对经理人员行为的影响。本文在Davis等人(1997)研究的基础上，在分析心理契约六大维度的基础上，推导出CEO契约的关系性特征，然后从CEO报酬与企业绩效紧密相联的负面影响出发，运用心理契约理论探索了影响CEO担任股东管家的影响因素，并构建了CEO关系型心理契约对公司绩效产生影响的模型。