4．范围

　　雇佣契约所涉及的范围有较大的差异，存在从非常狭窄到十分宽泛的多种类型。那些只涉及到狭窄范围的工作会具体规定雇员投入到工作的时间，相对那些工作范围宽泛的契约关系而言，前者会达成一种更倾向于交易型的契约。Guzzo和Noonan (1994)把契约范围看作人们投入到工作中的时间的数量。例如，一个制造厂的工作在5：00钟下班后，就可以把他的工作抛之脑后，而人们会期望一位警察即使在不上班的时候，也应该干预那些违法的行为。

　　5．稳定性

　　范围指的是基于雇佣契约的对雇员行为的期望，稳定性则指的是雇员改变契约预定内容的能力。契约的条款会被修改的程度有多大？实践中会有较大的变异，有些可以会较为固定，而另一些是动态性很强，即一些契约比另一些会更具有刚性。Rousseau 和McLean Parks(1993)认为交易型契约较不为人所重视，所以它们几乎不需要进行调整。另一方面，动态契约会更多地注重契约的目标(McLean Parks et al., 1998)，这会进一步导致关系型契约。

　　6．资源

　　最后一个维度是引自Foa和Foa (1980)的关于一般和公司特殊技能（即Williamson（1985）所指的资产专有性）的研究，也得益于战略性人力资源管理中所涉及到的稀有价值的概念。这个维度既包括非常宽泛的内容，也包括非常特殊的一些项目。契约的内容越宽泛或者越通用，组织对某个人的依赖性就越小，因为可以很容易的将他替换掉。在另一方面，契约越特殊和少见，终止契约关系所带来的成本就越大，这会更多的导致一种关系型契约。越特殊的契约越可能个性化地签订，而一般性的契约则可能会在雇员之间以更标准和一般性的方式来进行协商(Shore &Tetrick, 1994)。

　　从实践状况来看，很少有契约位于契约连续体的端点上，绝大多数契约都同时包括了交易性和关系性的因素。Rousseau（1995）从雇员与雇主契约期限是“长期的”还是“短期的”，以及绩效要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两角度两水平进行组合，把心理契约划分为交易型（transactional）、关系型（relational）、平衡型（balanced）和变动型（transitional）四种类型。4 种类型的特征及实例见图1。尽管如此，决定某类契约在契约连续体中所处的位置，可以为我们在制定报酬决策时提供重要的信息。就象我们下面将要分析的，CEO的心理契约即是接近契约连续体的关系型一端的例子。

　 资料来源：Rousseau, D. M. , 1995. Psychological contracts in organizations: understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks, CA: Sage；李原、郭德俊，《组织中的心理契约》，《首都师范大学学报（社会科学版）》，2001.1。