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CEO报酬、心理契约与企业绩效

铭万网

时间: 2006年11月07日15:48

信息来源: 中国人力资源开发网

　　三、CEO关系型心理契约对公司绩效产生影响的机制

　　CEO关系型契约的特征首先受其职位性质的重要影响，同时这还会受到企业环境、报酬计划和时间长短等因素的影响，这些因素的影响可能是积极的，也可能是消极的，具体要视CEO心理型契约得到维护的程度而定。而关系型契约又是与管家理论紧密联系在一起的，CEO与董事会之间的契约的关系性特征越明显，CEO充当公司股东管家的可能性就越大，从而有利于提高公司的绩效。

　　1．CEO工作特征

　　McLean等(1994)认为，违背心理契约的后果可能仅仅是努力程度的降低（例如，只会做一些必要的事情，额外的事情则一律不会去做）。也可能是带来伤害性的行为（例如逃避、疏忽、甚至是故意的破坏）。这些行为的强烈程度取决于雇员感知到的契约被违背的程度。当契约违背发生在CEO身上时，会造成一些特殊的问题，因为CEO工作的性质提供了大量的使公司难以正常运转的机会。CEO面临着一些不易回答的问题和难以解释的情形：这些都为他们提供了在决策时按照他们自己的思路进行的机会(Finkelstein &Hambrick, 1996)。由于CEO工作性质的复杂性，依据代理理论设计的各种激励约束机制并不能解决甚至会激发CEO们的机会主义行为。所以，要给予他们充分的信任，当发现公司并不信任他们的工作时，那些原本会真诚地为公司工作的CEO会降低他们的努力程度。这种由CEO工作特征所决定的关系型契约是基于信任假设基础之上的(Keller & Dansereau, 1995)，每一方都相信其它参与方的公平和公正。

　　2．基于绩效的报酬

　　代理理论强调的是代理人逃避履行责任以及如何解决这种偷懒问题。代理人被假定为是自私的，如果他们的私利得不到满足，他们可能无成本的退出现有公司而去寻找另一个委托人(Rousseau & McLean Parks, 1993)。Finkelstein和Hambrick( 1988)认为，假定CEO主要是受金钱激励的想法过于简单，这种假定忽略了CEO其它的特征以及CEO在公司中的角色。

　　CEO的关系型心理契约是以信任为基础的。信任是一个人对其他方将来的行为会是有益的、良好的、或者至少不会损害自己的最大利益所抱有的期望、假想、或者信念(Robinson,1996)。委托人为了尽量避免CEO的机会主义行为，把CEO报酬与公司业绩紧密相联，但这会反映出双方信任的缺乏，而不被信任会破坏基于信任的关系，降低士气，形成一种鼓励机会主义的氛围(Frey, 1993)。有些研究已经发现，越是用财务控制的方法来监督管理者，管理者的风险规避程度会越大。但是，为了适应外部快速变化的环境，CEO必须准备去冒险，并对公司员工的冒险行为给予鼓励。然而，那些基本报酬被牢牢地与公司业绩绑在一起的CEO并不能从可能的冒险失败中获得任何保护，即使他们是在真心实意是为公司谋取利益。

　　3．组织环境

　　在某些环境条件下，信任在CEO——董事会雇佣关系中的重要程度要高一些。譬如，在非营利性组织中，CEO与董事会之间的价值联结会更加紧密。关于经理人员报酬的研究还发现，在高度复杂和动荡、董事会缺少必要技能的环境下，CEO通常被授予更多的决策权力(Gomez-Mejia & Wiseman, 1997)。此外，在一项关于CEO决策权力的研究中，Finkelstein和Boyd (1998)发现较高的公司业绩是CEO拥有较多决策权力结果。

　　4．时间因素

　　时间也是影响CEO关系型契约的重要因素。基于代理理论的研究认为，随着时间的推移，CEO报酬与企业绩效之间的关系会越来越微弱，代之而来的是CEO权力的增大和管理者堑壕的形成。然而，社会交换理论从不断增长的知识、CEO与董事之间信任增强的角度对这种现象做出了不同的解释。正如前面所提到的，时间期限越长，心理契约就会更倾向于关系型。CEO在公司中任职的时间越长，契约就会以越关注那些社会情感因素，因为一起共事会增强契约的关系性特征。不断的重复互动会把社会情感的考虑引入到契约中来，从而带来信任水平的提高和对其它方利益的关注(Rousseau & McLean Parks, 1993)。有实证研究结果表明，平均而言，CEO的任期少于5年，甚至有不少的CEO在一年之内就离开了其工作岗位(Gomez-Mejia, 1994)。较短的任期会降低培育关系型心理契约的机会，并会促使CEO采取一些自利性的财务决策，即以公司的长期发展为代价提供短期的报告赢利。

　　因此，建立CEO与企业之间的心理契约并获得维持的话，会引致积极的CEO行为。组织通过对雇员利益的关心来显示组织的支持，反过来，也会激发雇员要报答的责任感。图2简要表述了CEO关系型心理契约对公司绩效产生影响的机理（Kidder & Buchholtz, 2002）。

　　资料来源：参见Deborah L.Kidder, & Ann K. Buchholtz, 2002. Can excess bring success? CEO compensation and the　psychological contract. Human Resource Management Review, 12:599–617.

作者：牛建波　