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CEO报酬、心理契约与企业绩效
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铭万网
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时间:
2006年11月07日15:48
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信息来源:
中国人力资源开发网
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四、CEO的关系型心理契约对我们的启示
关于CEO报酬的研究大多局限于经济因素对CEO行为的影响，对报酬与绩效之间的关系上，我们认为这种研究导向可以有些片面。众所周知，激励是一个复杂的问题，然而，为什么我们又要简化CEO的激励问题，仅仅考虑经济因素，而忽视重要的社会心理因素呢？就象Thurow (1997)所建议的，相对于组织的收入和费用而言，CEO报酬的成本是微小的，然而，当我们以一种可信赖的方式来对待CEO的话，他们会对公司业绩带来巨大的影响(Hambrick& Finkelstein, 1987)。在本文中我们从CEO作为社会人的角度，分析了依据代理理论制定CEO报酬的弊端，运用心理契约理论解释了CEO报酬等因素是如何影响影响企业绩效的。
我们在本文中强调CEO的心理契约，并不是说代理理论的治理观点是错误的，只是认为它只是说明了问题的一部分。并且，CEO作为复杂的社会人，在对其进行激励约束的时候，仅仅经济因素是远远不够的，例如，关于组织公平的研究已经说明，人们所遭受对待的方式会影响其对环境的认知和行为方式(Cropanzano, 1993)，与公平、期望等问题密切联系在一起的心理契约对CEO的行为会产生重要影响。一些学者已经开始探索如何把代理理论与社会理论整合在一起。例如，Murphy (1986)认为，在CEO任期初期其报酬应该与业绩挂钩，但一旦董事会已经认识到CEO的技术和能力，CEO的报酬契约就不能再完全依照企业的绩效，因为企业绩效经常会超出他们的控制。这也同时说明，由于董事会与CEO之间的关系不同，在不同企业间、同一企业的不同时间阶段内，在从交易型向关系型过渡的契约连续体上，会存在着多个最优的信任水平，这就需要企业根据自身的实际情况来决策。
另外，合适的心理契约的重要价值还在于，它可以用来解释在一些经理人员报酬的实证研究中发现的意义不明确的结论（经理人员的绩效报酬之迷），即，CEO报酬与公司业绩并无显著相关关系，这是因为，随着CEO与董事会之间信任关系的发展，董事会两者之间心理契约的关系性特征越来越明显，从而CEO报酬与绩效之间关联关系越来越低，甚至变得统计上不具有显著性。
总而言之，CEO心理契约的观点可能会对我国企业经理人员的报酬制度改革提供了重要理论支持和方向借鉴。首先，启发我们在认识经理人员的报酬水平和结构的时候，不同仅仅局限于与内部员工之间的比较，由于CEO工作职位的特征性，要大胆的拉大收入差距；其次，在根据企业绩效提高经理人员报酬的时候，要认真分析所增加报酬的边际价值，是否我们所支付的一部分报酬不仅没有发挥积极的激励约束作用，反而抑制了经理人员作为公司管家的积极性？第三，不同企业所面临环境的复杂性和动荡程度不同，董事会与CEO之间了解的程度不一样，在利用CEO契约对经理人员进行激励的时候，应具体情况具体分析，科学选择董事会与CEO之间信任程度，不能一味地加强心理契约的关系性特征，否则会适得其反。 作者：牛建波
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