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“疑人不用，用人不疑”的本质
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铭万网
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时间:
2006年12月12日13:38
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信息来源:
第一财经日报
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黄辉入职之后第一件事就是改革组织架构。不管他以后做得如何，至少现在看来他是找到了这些内企的通病。除了战略的考虑，组织架构的科学性也是需要改进的。大多数外企经理人跳槽内企都能获得更高的职位，但内企的却很难进入外企，这其中有个人职业素质的原因（无可否认，外企经理人的职业素质要明显领先于内企，更不用说是官僚的国企了），组织架构中所能评估的个人能力也是很重要的一方面。外企的总监就是总监的能力，经理就是经理的能力，每个部门的要求和级别都很清楚，只消一画组织架构图就能明白你在公司的地位和公司认为的你的任职能力。但内企就有很大不大，“总裁特别助理”、“总经理秘书”、“总督察”……这种名头的职位，可以什么都不是，又可以什么都是。一个只有自己公司明白的职位，是不具有市场通用性的，而坐在这样位置上的人，也大多缺乏市场价值。
归根结底，“疑人论”来自一个非市场化的封闭体制。它忘了企业内部组织的背景乃是整个市场，一个组织的架构也必须符合市场的规范，它并不以老板的人为意志为转移。公司毕竟不是一个皇朝，在一个官僚体系中，人力资源是不具有流动性的，他只能在平民和官吏之间选择。但公司不同，公司是市场的产物，人力资源亦是。假使一定要关起门来自娱自乐，它就一定是非市场化的组织，它的人力资源来源和任用，也只能靠“相面大师”的法力了。
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