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高校租赁人才存在的问题与对策

铭万网

时间: 2006年12月18日11:43

信息来源: 中人网

　　三、对策

　　传统的高校人事管理制度用人机制不灵活，激励机制不到位，容易造成人浮于事的局面。而多样的人事管理制度虽然优化了人力资源配置，一定程度上调动了职工的积极性，但是多种人事管理制度的长期并存并不利于吸引社会上的高级人才进入高校工作，也无法在被租赁人才中培养出一批高校所必需的符合自身发展的人才队伍。租赁人才在目前的社会大环境下只能作为高校人事改革的一个方向和人事代理制度的有效补充。而高校也有必要加快执行国家人事部要求的人员聘用制度并随着社会保障体系的不断完善而实行全员聘用合同制，像一些发达国家的高校一样，除了聘用有声望的“终身教授”外，其他教职工全部是合同聘用，学校与教职工之间只存在合同契约，人才资源完全市场化。高校有高度的用人自主权，教师也有高度的自由择业权。这样全面实施聘用合同制后，租赁人才也无存在的必要了。而在目前的状况下，高校必须处理好以下两个关系。

　　1、高校应处理好稳定队伍和人员流动的关系

　　租赁人才虽然能促进人才的合理流动，实现“单位人”向“社会人”转化，有利于高校和社会之间人才双向流动，但工作单位的不够稳定和社会保障的不够落实，又成了租赁人才的致命弱点。从被租赁人才个人的角度说，崇尚工作历练、能力增长而频繁跳槽的人毕竟少数，大多数人希望有一份稳定的职业和可持续发展的事业；从用人高校的角度说，培养一支稳定的高素质的教职工队伍是至关重要的。因此，高校在租赁人才时，必须处理好稳定队伍和人员流动的关系，重在稳定，为被租赁人才创造一个可持续发展的环境和氛围。比如在工资增长方面，在年度考核合格的基础上，制订出被租赁人才年度工资、奖金福利增长比例，甚至在不考虑解决住房等基础上支付高于同岗正式在编职工的工资；在学历、职称方面，实行被租赁人才在规定时间内取得博士以上学位或者被评聘为教师系列高级职称的，可通过招聘、考核方式优先录用，转为“在编”人员。通过上述措施使被租赁人才中优秀人才安心在高校工作，充分发挥自己的聪明才智，发展自己的事业。

作者：薛永再