英国著名的法学家梅因在其名著《古代法》中有一句名言“现代社会是人们从身份到契约的转变”，这句话一语道出了“契约”在当今社会中的价值。

　　我们从人力资源管理实践中认识到绩效考核的重要性，如今市场上大肆渲染的“执行”与“执行力”的问题究其实质不过是“绩效”的代名词罢了。“执行”通过“执行力”来表现，而其终极目标便是“绩效”，所以“执行”二字的炒作根本不是什么新鲜玩意儿。

　　从绩效考核转变为今天的绩效管理那是由于人们观念的转变所致。这其中经历了三大阶段：第一阶段是随意管理阶段，即这种管理毫无任何具体的目标或要求，而是空洞地提出几句口号，然后便“放野鸭子”式地任凭你的随意发挥运作，末了来指手划脚一番，便算是考核了，这是绩效考核的初级阶段。第二阶段是恶性管理阶段，即由管理者事先制订所有的目标及计划，不容旁人说三道四，只能老老实实干活，最终进行打分考核，企业不顾事先设立的标准是否合理、计划是否具有执行力，只是“残酷”地打分。第三阶段是柔性管理阶段，与恶性管理相比，这种做法“欺骗性”强多了，即由管理者与被管理者共同制订目标与计划，被管理者执行，管理者充当“教练”，形成一种“你干我帮”的格局，这便形成了业绩管理的概念，即对绩效的全过程进行监控而不再是单纯一项考核了，考核只是业绩管理过程中的一个步骤而已。有人举一例子，农民播种不能只到收获那一天来过秤，而应注重平时灌溉浇水施肥全程照料，这就是真正的业绩管理。

　　业绩管理究其实质是管理者与被管理者之间形成的一种绩效契约，即通过契约方式将双方的权、职、利加以明确，业绩管理的成功与否极大程度上取决于契约的制订是否符合SMART原则，即具体的（Specific），可测量的（Measur－able），可实现的（Achievable），现实的（Realistic），有时间限制的（Time-bounded）。