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剖析中国宏观人力资源管理制度

铭万网

时间: 2007年01月05日15:14

信息来源: 价值中国

　　以城乡统筹和区域开放的一元户籍制度为基础，建立起自然法则下的个人权利型人力资源管理制度，以社会成员在社会生活中自由签约和自由表达意志为标准，建立起理性社会的契约型人力资源管理制度，以多维度、多向量和多渗透性的现代组织为模式，建立起一种彻底摈弃行政阶序格局与所有制和行业差序格局的网络型人力资源管理制度，以人力资源的市场化配置为基本手段，建立起符合市场经济要求的社会型人力资源管理制度应成为我国宏观人力资源管理制度改革的路径选择。

　　宏观人力资源管理制度是国家层面和全局性的人力资源管理规则，即对一个国家或地区的人力资源的配置、使用和维护的规范体系。我国宏观人力资源管理制度的改革一直处于滞后状态。现实表明，推进宏观人力资源管理制度改革已经愈来愈成为当前的一项迫切任务。

　　一、我国宏观人力资源管理制度的主要特征剖析

　　（一）我国宏观人力资源管理制度是一种以城乡分割和区域封闭为社会群体划分基础的二元和多元户籍型人力资源管理制度

　　在我国历史上，户籍很早就具有了宏观人力资源管理制度的功能。但是，在1949年以前，户籍制度最主要的功能是维持社会治安和政权的稳定，其人力资源管理功能仅限于掌握人力资源信息和政权对人力资源的强制性调配使用。1949年以后，户籍制度逐渐地演变成了一种国家从宏观上管理人力资源的基本制度，即人力资源管理成为了户籍制度的主要功能，其标志是1958年颁布的《中华人民共和国户口登记条例》。从此，我国的人力资源宏观管理形成了两大特点：一是从户籍上把全国人力资源划分为农业人力资源即农业人口和非农业人力资源即非农业人口，占全国人口绝大多数的农村居民被限制在农村土地上。由此构成了沿袭至今的二元户籍型人力资源管理制度。虽然，改革开放以后已有数以千万计的农村剩余劳动力自发进入城市或自我开发了农村新城，但是，政策和法律上的根本性限制仍然没有使城乡分割的传统人力资源管理制度得到突破。二是与城乡二元人力资源管理制度相配套的是区域封闭的人力资源管理制度，即城市居民也只能在户籍所在地就业，城市居民的迁徙同样要经过严格的审批。

　　（二）我国宏观人力资源管理制度是一种以个体社会成员在社会生活中的标志和位置及其社会属性为识别体系的身份型人力资源管理制度

　　在现代意义上，身份一词本身是指个体社会成员在社会生活中的标志和位置及其社会属性。但是，现代社会关于身份的理解已经不仅仅是一个词的概念了，它已经成为了一种制度。我国身份制度本身具有显著的特征：一是人与人之间的关系由身份规则来确定先后次序、远近亲疏的阶序格局和差序格局；二是在人与人的交往中，对方是否受尊重取决于对方的身份及其资源；三是身份规则高于社会所有其他规范；四是人与人交往中有较强的阶序意识；五是人在工作中结成的上下级关系是一种人身依附关系而不是契约关系。「1」这种超越了社会基本结构所需要范围的身份制度在20世纪50年代以后逐步与国家人力资源的配置、使用等过程结合起来，并演化成了一种宏观的身份型人力资源管理制度。在这种制度下，作为资源的人以自己的身份被划分为若干类别，诸如乡下人和城里人、农民和居民、群众和领导、工人和干部、个体户和单位人、集体人和国家人、体制内人和体制外人，以及按照行政管理体制所设立的股级、科级、处级、司级、部级等具有各种级别的人员，全社会也依此形成了一个身份的海洋，每一个人都在其中扮演一个适当的角色。而且，这种身份具有代际承袭性。

　　自改革开放以来，国有企业虽然推进了多项劳动人事改革措施，如合同制、聘用制等等，并有5000万左右的国企职工失去了工作岗位，但国家迄今未能推出具有全局意义的改革身份型人力资源管理制度的政策，以至于在垄断性行业、准垄断性行业、公共领域、准公共领域的国有企业和部分竞争性领域的大中型国有企业里工作的数以千万计的职工仍然具有“国家职工”身份。「2」与国有企业人力资源身份化配置使用相适应的是国有事业单位的人力资源身份型管理制度还不曾有任何触动，具有“国家职工”身份的事业单位职工仍然处在与国家公务员类似的状态。在目前身份型人力资源管理制度下，国有领域的职工是国家的终身雇员，国家承担着雇员的无限责任。