误区一： 一叶障目、不见森林 

　　国内有的企业在导入绩效管理时仅仅着眼于绩效管理体系本身，忽视甚至割裂绩效管理同企业其他方面的联系，为绩效管理而绩效管理。有效的绩效管理系统必须是最适合企业文化和组织架构、向员工传达企业的价值观、愿景和战略目标，激励全体员工为达成企业愿景和战略目标而努力。 

误区二： 照抄照搬、盲目模仿 

　　企业的管理体系必须充分考虑企业的特点、发展阶段、战略目标、员工知识、技能、能力等。不顾企业自身特点，盲目模仿、沿用其他企业管理实践只能导致水土不服，劳民伤财。 

误区三： 重绩效考核结果、轻绩效管理过程 

　　绩效管理是包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励和发展等四个阶段的一套体系，绩效考核是绩效管理流程的一个环节。然而，现实中的大多企业只关注绩效考核，而忽略绩效管理的其他环节。 

误区四： 重个人绩效管理、忽视企业整体绩效管理 

　　绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在现实中管理者们往往多关注于员工个人绩效的管理，忽视企业整体绩效的管理。事实上，员工的绩效管理是工具和过程，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点。 

误区五： 把绩效考核简单化 

　　不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核＝打分＝发奖金。把考核结果同薪酬直接联系没有错，但是，绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。 

误区六： 片面追求考核指标量化 

　　绩效衡量的指标最好要可量化，避免主观偏差，本来是好事，然而， 很多企业都下了很大力气来量化各岗位的工作，导致浪费了大量的时间和精力。需要注意的是，管理员工的绩效，绝不只是对指标的考核，还必须对员工工作中的行为表现、工作过程进行评价并反馈，过程的评估会更有效地达到绩效管理的目的。 

　误区七： 绩效系统建立后一劳永逸 

　　绩效管理系统不是一成不变的静止、僵化的体系。建立了绩效管理体系不等于管理工作一劳永逸。除了管理体系，尤其是绩效管理工具自身内在的缺点，外部变化的经济、政治、技术、社会环境对企业的绩效管理不断提出新的要求，也带来新的机遇。