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主考官能力素质评价的三阶模式
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铭万网
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时间:
2007年01月24日08:55
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信息来源:
《赢周刊》
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如在某五金塑胶有限公司中，对于各中层管理岗位的核心能力素质等级要求就是由总经理、该岗位任职者以及同级经理来共同评定的。一般而言，总经理评等结果所占权重会相对较高，而该岗位任职者和其他经理的评定结果相对较低，在该公司中即按60：20：20的权重比例来确定岗位等级要求的。
为区分岗位要求的能力素质项目在评价中的不同重要程度，突出评价目的，因此还有必要按照评价项目的重要性对其进行排序和权重分配。对于权重分配可以采取经验法、权值因子判断法等方式，考虑企业的发展重点来进行。
为了尽可能避免主观因素的干扰，在确定岗位等级要求及权重分配的基础上，还需建立赋分规则，将项目要求转换成具体数值，以形成数字形式的量化能力素质评价。至于赋分规则，可以采取等级对应计分法、频率计分法、数目计分法等形式。在该五金塑胶有限公司中，为计分简单，即是采取等级对应计分法。根据该赋分规则及权重比例，就可以知道该岗位能力素质要求的具体分值标准，如该五金塑胶有限公司的研发部经理岗位的能力素质等级要求分值即为90分。
阶段三：评价任职者能力素质
在确定各岗位能力素质标准的基础上，即可进行人员能力素质评价，确定岗位任职者的能力素质的实际等级。进行实际评价时，为保证能力素质评价的准确性和一致性，评估小组成员应当和岗位等级要求评估小组成员是相同的，而且，他们对任职者能力素质的等级评定也应按照同样的权重比例来确定最终等级结果。
在确定了各岗位任职者的能力素质评价等级之后，接下来就是按照既有的权重比例和赋分规则来计算任职者的各要项各维度的实际得分。在计算任职者的各要项各维度的实际得分基础上再进行加总，即可确定该岗位任职者的能力素质的总体得分，如该五金塑胶有限公司研发部经理的实际得分即为72分。
对于岗位任职者的实际得分，可以比照岗位标准要求对其进行能力素质差异分析。一般而言，某岗位任职者的能力素质实际得分是会和标准分值存在差异的，可能是小于要求分值，也可能是大于要求分值。如果小于要求分值，就表明该任职者在能力素质上与岗位实际要求存在差距，必须通过培训来促进提升和改善；如果大于要求分值，就表明该任职者在能力素质方面能够胜任该岗位，并且符合晋升基本要求。 |
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