绩效管理是借鉴现代企业成功管理经验，运用控制论、信息论、系统论原理，激励单位或个人发挥最大工作效能的新型管理机制。正值全国公安机关大力推行绩效管理之机，笔者结合近几年来谷城县公安局绩效管理实践，就如何深化绩效管理，发挥绩效管理的最大效能谈点浅见，以期抛砖引玉。

一、实行绩效管理成效显著，但易出现四类不足

　　谷城县公安局坚持推行绩效管理6年以来，以管住、管活队伍为主要目标，不断完善绩效管理机制，有效地激发了队伍活力，提高了公安工作的质量和效率，走出了一条独具谷城特色的科学治安治警新路子，为八获“国优”立下了汗马功劳，充分显示了绩效管理机制的奇特功效，并在安部召开的队伍管理长效机制座谈会上交流发言。但在其发展过程中，也容易出现一些不容忽视的问题。

　　一是民警思想不够统一，影响个体效能发挥。在推行绩效管理过程中，绝大部分民警是持肯定态度的，能主动溶入良性内部竞争中，积极履行工作职责，但也有部分民警对实行绩效管理在思想上存在异议，不能主动适应，而是被动应付，影响了部分单位和民警个体效能的发挥。主要表现在：有的民警认为只要工作了，就应该发工资，搞绩效管理是搞“窝里斗”，自己争自己的钱，存在抵触情绪；有的民警认为原本工资收入就不高，不应该把政策性工资作为绩效工资来兑现，应在政策性工资以外兑现，存在埋怨情绪；有的民警因年龄大、或业务素质差、或所辖责任区经济相对落后等原因，认为各方面自己不占优势，虽然工作忙忙碌碌，在绩效考核中经常位居中下位次，久而久之，对自己缺乏信心，存在悲观情绪；有的民警对实行绩效管理持无所谓态度，认为搞也行，不搞也可，从经济利益上对其触动仍然不大，存在散漫情绪。

二是考核内容不够科学，影响引导效能发挥。在制定考核目标及标准时，我们经过深入的调查研究，大部分内容和标准是合理、准确的，但由于根据不断变化的实际情况调整、补充考核内容及标准不够及时，易出现重点不突出、分布不合理、标准过高等问题，影响其导向性、可考性、合理性、竞争性、激励性功能的发挥。有时片面强调考核目标的全面性，考核内容分得太细，分值过散，侦查破案、打击处理、治安防控等重点工作不突出，考核时拉不开档次，削弱了绩效考核的竞争性和激励性；有时分值分布不合理，有些工作本末倒置，没有起到应有的导向作用，如在推行绩效管理之初，实行队伍管理、业务工作双百分考核，导致队伍管理形式化，甚至出现破一起重大刑事案件没有写一篇宣传报道分值高的现象，没有发挥队伍管理促进业务工作的应有作用；有时标准设置过高，跳起来摘不到桃子，易挫伤民警的工作积极性，甚至还会出现为“完成”工作任务而弄虚作假的行为。有的考核内容不具有可考性，只重考核过程，而不重考核结果，导致有些单位考核时基本上都是直接得基分，成为摆设项目。

三是考核方式不够完善，影响督导效能发挥。考评是绩效管理的关键，若不能做公开公正，既影响到绩效管理的激励、督导功能，又直接影响到绩效管理的生命力。在绩效考核中易出现以下问题：其一，考核的方式单一。如在推行绩效管理中，逐级都成立了绩效考核办公室（或考评小组），但各级考核特别是基层单位考评民警时，个别单位主要采取听民警自述、查看工作台帐等闭门考核方式进行，而运用现场抽查、群众评议等动态考核方式不够，从而导致考核结果不能如实反映民警的工作绩效，不易发现工作中存在的薄弱环节，影响绩效考核的督导功能。其二，考核弄虚作假。少数基层单位特别是人员少的单位，认为人少好管理，不必要实行绩效考核，没有落实日常考核，而在上级检查、督办时，制造虚假绩效考核台帐予以应付。其三，考核结果不够公开，对民警缺乏应有的促动作用。

四是结果运用不够落实，影响整体效能发挥。绩效管理要求考核结果与民警的工资待遇、政治待遇挂钩、与队伍管理相结合，但在实际操作中，受多方面的影响，易出现兑现考核结果的载体不多、运用不落实的问题。其一，经费管理机制是否科学影响考核结果的运用。没有实行经费包干保障机制以前，我局除局直科室以外其他单位民警的绩效工资由各单位自行发放，极少数单位考核不落实，搞平均主义，绩效考核结果和绩效工资兑现成了两张皮，甚至出现拖欠民警绩效工资的现象。其二，人事制度改革影响考核结果的运用。受多种因素影响，我局新一届领导班子到任以前，全局民警近5年未做过调整，考核结果虽然能与评先表模、立功受奖、年度公务员评定等政治待遇挂钩，但与干部任免、人事变动挂钩却无从谈起，影响了相当部分民警的积极性。其三，队伍管理措施是否落实影响考核结果的运用。在以前的三项教育中离岗培训、末位调整等队伍管理措施落实较好，但后来坚持不够，导致考核结果与队伍管理挂钩的载体不多，影响了绩效管理整体功效的发挥。