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人力资源管理预言的实践者
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铭万网
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时间:
2007年02月02日16:59
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信息来源:
网易博客
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关于人力资源管理将要面临的挑战和未来的发展方向，已经有无数的真知灼见了，摘录上面三十年前的话，只是想说明相对于做出伟大的预言来说，要实现这个预言，困难大的多。我们不缺乏预言家。我们缺乏实现预言的实干家。如果有人在实际行动中，让人们看到预言是如何被实现的，那么他将毫无疑问会成为真正的有价值的焦点。
关于人力资源管理的挑战和发展方向，所有的议论最终大概可以归结为两点，一是人力资源将成为企业的战略伙伴，二是人力资源将越来越多的卷入企业的业务活动。笔者不具备发现伟大预言的天才，也没有在实现预言的道路上成为掌握秘诀的know-how.笔者只是试图通过对过去十年HR变化发展的简要梳理，和对未来HR面临挑战的经验式的和思辨式的预见，为人力资源能够有效的应对未来挑战提供可能的实践方向与可行的操作框架。借用网络语言，请各位“轻拍”。
一、过去十年HRM取得的实践成就
上个世纪90年代开始，第一次全球化的HR变革开始显现。这一变革在其初期提出了四个目标：
i. 通过建立共享的服务机构、提供自助式HRM和服务外包，降低HR成本；
ii. 吸纳新技术，优化管理流程，建立信息平台；
iii. 进行全球化的人力资源管理；
iv. 将HR的工作重心从行政事务性工作转向战略。
经过十年左右，这四个预定目标并没有按照很多人当初设想的那样，带领HR走向全新的角色和功能。这十年里，HR全球化变革实际上成为流程重组、技术、效率、成本的代名词。
第一次HR变革在提供服务上的关键特征
流程 全球化企业的标准HR管理流程
组织 建立共享的服务中心为本地和异地组织提供服务，强调效率和规模效益 成立由专家组成的专门化的研究机构，各自展开针对性研究，如compensation， benefits， training， or organization design
技术 建立单一的、整合的全球化的HR管理体系（HRMS），处理同质化和重复性的HR事务，并向全球的各个机构提供数据、分析和相关报告
人 以业务单元为单位发挥HR新功能，担任新角色：聚焦战略而非行政性事务
这一次全球化HR变革最终在HR管理流程的标准化、实现事务性工作的专门化处理与共享（借助网络与信息技术实现）上取得了显著的成绩，并有效的降低了HR成本。但是，对于变革初期所提出的以战略方向的目标，却没有取得任何实质性成果。一方面这是由于变革的进程难度大超出事先的设想，也由于HR聚集战略这一目标的实现还有待于准备更加充分的组织、流程、技术和人才基础，但是也直接表明要实现HR在战略上的角色转型和进入企业业务单元，在实践上的巨大困难。
当然，上述结论是基于对全球化企业HR变革的研究，对于国内的众多中小企业说并不具备直接的指导意义。必须看到大企业HR与中小企业HR存在的现实的巨大差异。但是，上述结论仍然预示了HR的整体发展方向，只是不同行业、不同规模的企业在实现的形式、深度和渠道上有所差异。
二、人才短缺与竞争加剧是所有企业（HR）面临的共同挑战
几乎所有的企业都在感慨：人才越来越难找了，生意越来越难做了。这恰恰直观浅显的说出了企业面临的危机和挑战，即人力危机和竞争危机。但是，看起来只有那些大的跨国企业和意识先进的中小企业在积极的应对这种挑战。在对HR的全球化变革讨论中，所涉及的对象几乎都是跨国公司级别的行业领先的巨人。这给我们一种假象，仿佛HR发展变革是大企业的事，与中小企业无关。这是一个错觉。
人们似乎很天然的认为，人才与竞争危机主要是大企业的事，对于众多中小企业来说，日子还是比较好过的，要抓紧时间把握现在。但是，他们显然也感到了人才难求和生意难做了。只是由于中国劳动力资源的结构性问题，以及本土社会特点和法律的问题，使他们总能在这场危机里找到非HR的出路。现在的问题是，这种出路还能维持多久？
全球化的加剧，使得企业的规模不再成为是否被卷入全球化经济共同体的主要影响因素，只要在渠道上进入全球化商业运转的轨道，哪怕是私人作坊也可以把产品销售到世界各地，也可以从世界各地进行采购，也同样会遭遇汇率变化、金融风暴、法律等带来的影响。而更为严峻的是，商业环境的自由化与国门的进一步打开，地区经济共同体的建立，使得大鱼吃小鱼变成更为直接，而且在形式上更为多样。最近本土公司频频被国外企业收购，那些即将被收购的国内中小公司把这看成迅速套现的手段和体现自身实力的光荣。本土企业将不仅仅是在市场上被侵吞，而是直接被国外资本吃掉。而随着文化的交流，逐渐打破地方保护的桎梏，一旦形成对来自异地的商品与服务供应商的文化认同，那么本地企业的竞争力就将受到最为根本的挑战。
所以，那些守着自己的一亩三分地还在逍遥的中小企业主，如果继续这种迷梦，将在或长或短的时间内遭遇突变，危机来临的时间将取决于行业本身发展的市场化程度和行业自身的特异性大小。换句话说，行业竞争的越激烈，该行业所提供的产品与服务很容易找到替用品，那么这个行业业主的冬天就不远了。
自由市场经济深度发展，对于中小企业绝对是一柄双刃剑，现在还不好说利害相权孰重孰轻，我们不能被动的等待政府从政策上进行硬性保护，更多的应立足于自觉、自发的未雨绸缪式的预防。因此，战略不仅仅是大公司的口头语，也应当成为中小企业的千思百问。中国企业主将在跟头中学会重新认识资本与人才之间的真正关系。那些还没有认识到“人”的作用的企业，更没有能力独立成立HR研发部门的企业，将面临更多的变数。
HR责无旁贷的担负起了攻克人才危机的重任，并试图通过人才优势达到竞争优势。欧美企业首当其冲。由于欧美各国老龄化社会的加速到来，从高级人才到普通劳动力都出现了短缺情况。在他们进入异国新市场的过程中，同样遭遇了人才问题，比如人才本土化、多元文化下的HR管理、各种饱受指责的效应、全球化HR的管理和企业文化延续等。
如同永远有领跑的企业不断推出新的产品，更多的企业在复制廉价的大路货，HR管理实践也是由跨国公司级别的巨人组织领跑的。身后是无数的大、中、小企业或深或浅的学习与复制跨国公司成功的HR经验。但是，现在情况的变化将超出过去的经验。这表现在不仅大公司面临的新情况没有参照，大公司成功的HR经验也将不再简单的适用于其他规模的组织，中小企业或迟或早将被拖入HR的决斗中而不取决于业主的个人管理见解。
未来，仍将有大量的公司在HR管理的标准化、服务的集中化、信息的数据化和成本降低上狠下功夫，而另一些早已完成这些过程的企业，将毫不懈怠的冲向HR的新领域，这就是如何真正把先进的理念和意识转化为切实的行动，并在效果上产生令人信服和满意的证明。这就是未来HR变革所面临的实际挑战。
作者：王颖
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