二、机制－格局制约发展 本案例中，由于差旅费的调整致使新、老员工全体罢工。按常理讲应是资历较老的员工比资历浅的员工态度更为强硬一些，而整个过程中为何是新员工大有“此处不留爷，自有留爷处”之势？这一反常的现象一时间还真是让人捉摸不透！
杨经理事后经过调查、考证终于亲自解开了迷团。A企业技术部共有7名员工，分别为一名经理、一名副经理、两名老员工、三名新员工。公司因综合考虑到人员沟通能力、解决问题能力、技术能力等因素，在日常的工作安排，尤其是外地客户报修尽可能的安排老员工进行维修。在差旅费未经调整之前，技术部的《外出回执单》均显示基本按照公司安排合理分配工作。而当差旅费调整之后，由于外地维修费用较高，而且个别城市甚至达到超标的程度，技术部的工作分配则一反常规，外地维修以新员工为主、老员工为辅，比例严重失调。
由此不难看出，公司管理机制上客观存在“暗流”。技术部有两位经理，而这两位经理在组织部门工作的过程中，非旦没有起到积极带动的作用，恰恰相反却利用起职务之便，搞起了“差异化”管理，致使部门内部矛盾逐步升级。
我们说什么样的机制造就什么样的员工；什么样的员工则形成什么样的企业文化；什么样的企业文化则最终营造出什么样的企业氛围；也正是这种机制、文化、氛围塑造着企业的格局。
三、观念－思路决定出路
正所谓：要问前世因，今生受者是；要问后世果，今生做者是。这是佛家的一个著名观点“因果关系”，这其中不但蕴藏着人生的道理，同样也蕴藏着管理中的规律。
A企业从根本上没有晋升的机制，而员工得以升职就是老板“一句话”。虽然没有成文的“规矩”，企业中却有意识无意识的形成了一种“潜规则”，即年头多的，干到一定时候老板一点头就升职了。所以说，升职靠“资历”而不靠“实力”；工作成绩靠“表现”而不靠“能力”；工作安排靠“关系”而不靠“规则”。所以说“靠资历”上升到经理“宝座”上的技术部经理，自然会在这样的特定、特殊情况下维持一下“公正”，维系一下“关系”，把持一下“平衡”。那么，差旅费下降了，像外地维修这种“费力不讨好”的苦差，自已有想做，老员工又不愿做，工作还必须要做，剩下的自然就会落到那些“姥姥以不亲，舅舅不爱”的新员工头上。而新员工看在眼里，脑在心里，损失在腰包里，反应必然最为激厉，也就随之产生了“此处不留爷，自有留爷处”的想法。
我们说思路决定出路，而观念则是思路的根本。正是企业老板在用人观念上的任人唯亲的想法，将不称职的人提到了管理岗位上来，不但纵容了一部分能力不足的人，更纵容了那些有损企业利益的“事”，从而在企业内部形成了一种不良的“潜规则”，最终给企业无论是经济利益还是管理上均造成了损失。
可喜的是，在经营管理过程中方法总比问题多，A企业的这起罢工事件最终将会成为企业的历史而封尘于人们的回忆里。谁是赢家？谁又是输家？我们无心品评，值得一提的是透过这场罢工事件却不得不引起我们对企业管理的一些反思……
我们不禁要问：这场员工罢工事件到底给我们留下了什么？又给企业留下了什么？
