一、经营者薪酬激励的理论依据及设计原则

　　1. 建立科学的薪酬激励机制的理论依据

　　研究经营管理者激励机制的理论基础是行为科学理论。行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要、行为动机和既定的任务和目标。人的行为是有方向的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导。人性的本质是自利的，每个人必然会倾向于那些有利于自身的决策。对自身利益最大化的追求，也就成为激发每个人积极性、创造性与责任感的源动力。

　　2. 经营者的知识产权资本化

　　经营者的知识资本与企业所有者的财务资本具有同等的，甚至更为重要的一种实质性的资本要素，它完全融入了企业价值及其增值的创造过程。经营者凭借知识资本投资者与所有者的身份，取得了同财务资本所有者一起参与公司剩余控制权与剩余索取权分享的资格。经营者的知识产权之所以能够资本化，源自于其知识层次与管理理念超越一般员工群体，不仅是一种稀缺性资源，而且能够对企业的价值创造发挥非常的贡献。这既是经营者知识产权资本化的前提，也是经营者价值大小的依据。

　　3. 经营者薪酬激励设计原则

　　科学的经营者薪酬激励机制既要有利于充分调动或激发经营者的积极性，使经营者在追求自身利益的同时就能实现所有者的利益，也要有利于防止经营者为追求自身利益而损害所有者利益；既要起到激励的效果，又要达到约束的目的。设计经营者薪酬激励机制时，必须遵循两个原则：

　　(1)必须确保经营者的行为与所有者的利益一致

　　在激励机制的构造上，必须把经营者和所有者两个利益不一致的主体的利益联系起来，使他们最终在利益分享上成为一个主体。当然利益联系的方式是经营者的利益依从于所有者的利益。所有者的利益目标就是资本保值增值，这一目标是通过经营者的行为实现的。所以薪酬激励机制必须做到使经营者的个人收入分配与资本增值目标挂钩，将经营者的个人收入分配与资本净利润率挂钩，形成经营者的资本化收入。

　　(2)必须确保经营者的行为长期化

　　投资人投资企业是为了追求资本报酬的长期稳定增长，但经营者的个人行为往往具有短期化的倾向。经营者行为短期化，可能会使其为了短期的高收入，而不惜牺牲所有者的长期利益。正是由于所有者目标与经营者行为的这种矛盾，在设计经营者薪酬激励机制时，必须考虑使经营者的行为长期化。要达到这一目的，关键是使经营者的报酬与企业长期的收益水平联系起来，而不只是与企业当年的收益相联系。为此，薪酬制度设计时，可考虑将经营者现时的收入物化或固化在企业之中，使其现时的收入转化为未来才可以得到的风险收入。可采取的方法就是建立经营者工资风险基金，即将经营者的一部分现时收入设立一个基金，这个基金最后是否能归经营者，取决于企业未来收益的高低。

　　二、经营者薪酬激励的方式

　　对于经营者来说，薪酬激励的形式可以是多样化的，如奖金、提成、分红、经营者持股、年薪制等。不管实行什么样的形式，都是为了调动经营者的积极性，改变过去单一的工资发放方式，将个人的利益同企业经营成果、企业经济效益和风险联系起来。下面主要介绍年薪制和经营者持股方式。

　　1. 年薪制

　　所谓年薪制，即以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。年薪一般由两部分组成：基本薪酬与奖励薪金，奖励薪金里面又包括奖金和红利。其中基本薪酬是固定的，奖励薪金是浮动的，与预算责任的完成情况挂钩。

　　实行年薪制有两个关键条件，一是对企业特殊职能的定位要有一个明确的法律规定。职能定位不明确，就无法对经营者进行科学的考核。二是必须建立合理的薪酬评价体系和科学完善的法人治理结构。