如此一来，要调薪又担心人事成本压力，不调薪又担心流失公司的精英。要解决这个两难的问题唯一的办法，就是依员工的「贡献度」调薪，也就是功绩调薪(Merit Increase)的观念，这需要一套良好的员工绩效管理制度，才能留住公司优秀的员工，并区隔绩效不彰的员工，有关功绩调薪的观念及制度将另行探讨。

　　到底调薪要调多少才够？

　　既然我们了解到调薪在不景气的此时仍然要维持，我想有许多企业主一定会进一步的关心到底要调多少才够呢？其实这也没有一定的答案，因为各公司的情况不同，但是仍然有一些原则可以依循以找出最适的调幅。

　　首先要检讨前一年度的薪资管理指标达成的程度，当然出发点是公司有将与薪资相关的指针管理，这些目标设定包括：

　　1.报到率：代表以公司的薪资水平，在劳动市场上是否能招募到符合标准的人才。
　　2.离职率：某种程度上可代表公司在劳动市场上的薪资竞争水平，应落实离职面谈的实施，以找出员工离职真正的原因。
　　3.薪资占营运总费用之比率：除非公司在人力资源政策上有重大调整，否则应将薪资费用控制在营运总费用之一定比率，才能有效地控制劳动成本的上升，请注意薪资费用基本上是只升不降的。
　　4.劳资争议次数及员工针对薪资申诉的次数：为了维持稳定的劳资关系，薪资成本也是其中重要的课题之一。

　　检讨完过去一年以上指标达成的状况后，再根据新一年度的薪资政策拟订来年的薪资管理目标。

　　接下来，公司必须根据「决定调薪幅度的因素」搜集相关资料，以厘清年度调薪的适当幅度。决定调薪的幅度的因素可分为内部条件及外部条件来更进一步的加以分析。

　　一、内部条件

　　1.公司未来的财务支付能力。
　　2.员工的生产力：应与调薪的幅度呈正比提升。
　　3.员工的流动率：应分析不同职系、职级、地区员工的流动率。
　　4.公司的薪资政策：透过薪资调查，并据此订出公司所欲晋用不同阶层人才之薪资政策。
　　5.公司的分红入股及奖金制度。

　　二、外部条件

　　1.劳动市场竞争者的薪资水平：透过薪资调查。
　　2.相同劳动市场目前及未来的供需状况。

　　至于国内许多公司都按照军公教人员的调薪幅度为公司调薪基准，一般说来并不具有什么意义，因为军公教人员与一般企业的薪资市场并不发生重迭，也就是说公司员工绝大多数不会流向军公教机关，军公教人员也不太会流向一般企业，亦即员工不会因为军公教调薪而公司未比照调整而去投考军公教人员，企业毋须因军公教调薪或未调薪而起舞。反而企业在外部应多注意公司员工会流向的产业或企业之薪资水平，在内部则需考虑本身的经营状况、支付能力与一贯的薪酬政策，来拟定公司的调薪方案才是最正确的作法。

　　结论

　　在不景气的今天，除了要担心公司营运受到影响，又要更用心留住公司的精英员工以防登「陆」，这是个两难的问题，但相对来说也是公司转型的契机，如果能促使公司有效的控制劳动成本、精简作业流程、进行组织扁平化、贯彻目标管理并建立以绩效为基础的薪资政策的话，则相信能留住优秀的员工并淘汰不适任的人员，同时要将有限的调薪预算留住高贡献、高绩效的高发展潜力员工，其它员工的调薪只要能抵充物价指数即可。如果企业单纯的以为控制调薪预算就能节约营运成本的话，相信只会使企业的精英人才流失而衰败得更迅速而已。