“虽然已经有了几年的发展，但我们公司仍然是一个小企业，还面临着资金短缺等一系列问题，所以暂时也没有精力去培养人才，只能是各负其责，各尽其用。”某科技发展公司总经理赵民说。

　　有数据显示，中小企业所创造的价值已经占我国国民生产总值的60%左右，随着中小企业在国民经济中的地位日益提高，它的人力资源体系也日益受到人们的关注。近日，北京东方慧博人力资源顾问公司针对中小企业的用人状况做了调查，并发布了《中小企业人力资源需求调研报告》。

　　报告显示，我国中小企业的人力资源开发与管理状况不容乐观，人力资源的一些基础性工作未被重视，人力资源的各项工作都被当成了应急性工作，尤其是企业缺乏人才培养体系，用人还是以招聘为主。

　　人力资源的基础性工作被弱化

　　“我的档案一直放在自己手里，毕业的时候就问公司的人力资源部门档案该交给哪里，他们说暂时先自己拿着，等政策统一了再调去人才中心，可是我都工作一年多了，档案还是没有着落。”2006年毕业的肖辉说。

　　像肖辉一样拿着档案不知道如何处理的毕业生不在少数。东方慧博人力资源顾问公司总经理罗东认为，这是由于企业的人力资源管理领域的四大模块——招聘、绩效、薪酬、培训正在成为越来越多中小企业人力资源管理的重心。

　　接受调查的中小企业中，人力资源部门把工作重心放在了人才招聘、薪酬福利、绩效管理和培训上，它们分别占70.8%、59.7%、59.7%和58.3%，诸如人事档案管理与社会保险只占36.1%，企业文化占33.3%，员工发展占27.8%，工作分析与定岗定编仅占22.2%.

　　“企业业务发展很快，经常面临人手不足的局面，所以，人才招聘也就成了我们企业人力资源工作的重中之重。”某企业人力资源部经理刘小娟说。

　　在罗东看来，企业这样做也存在着风险。她说：“中小企业对人力资源管理的一些基础性工作，如人事档案与社会保险、工作分析与定岗定编等的关注度相对偏低，在《劳动合同法》等国家劳动法规对企业行为的规范越来越明确的背景下，如果不能对人力资源管理的基础性工作高度重视，其潜在风险会越来越高，中小企业应有足够的重视，在提升人力资源管理职能作用的同时，不应忽视基层管理工作的提升。”

　　人力资源工作面临的困难多多

　　“我们最大的困难就是找不到合适的人才，虽然人才市场有大量的待业者，但就是找不到我们想要的。”中兴智能交通系统(北京)有限公司人力资源经理胡仁珍说，中兴智能的员工保持了一定的稳定性，空缺岗位不会经常出现，但因为发展特别快，一些不易招聘的岗位还是经常空缺。

　　调查显示，在中小企业人力资源工作中，“绩效管理”和“企业文化建设”分别被列为最困难的工作，都占38.3%，认为“员工梯队建设”为最困难工作的占31.9%，选择“HR整体规划”的占29.0%，认为“人员结构难调整”的占23.1%.

　　“由于企业发展迅速，由此带来的变动大，在实际运行中往往是计划跟不上变化，所以中小企业在整体战略规划方面比较欠缺，人力资源整体规划的制定对人员的专业能力要求较高，从而导致人力资源整体规划面临较大的困难。”罗东说。

缺乏培养体系导致招聘压力大

　　“我们人力资源部门整体规划不够，招聘工作也缺乏系统的分析规划，只是在出现了职位空缺时才想到招聘，这就导致了招聘工作疲于应付，招聘效率比较低，也形成不了有效的人员储备。”刘小娟说。

　　关于招聘效率低下的原因，调查显示，44.9%的受调查者认为是“招聘缺乏系统规划”，39.1%的人认为是“建立培养体系困难”，认为“招聘缺乏专业支持”的占18.9%，“缺乏有效职责体系”为17.4%，认为“调配缺乏专业支持”占15.9%.

　　“企业获得适岗人员有两条途径，一是外部招聘，二是内部培养，我们企业最主要的人员补充方式还是外部招聘。就现阶段而言，培养人才不是我们企业的重点，企业培训需要时间、资金的投入，代价大、成本高，也需要相关专业支持才能顺利展开培训工作。”石家庄创联科技有限公司CEO赵子侃说。

　　罗东认为，“企业的用人需求紧迫、突发性和临时性需求多，而且企业规模小，品牌影响力不够，吸引到合适人才的难度就较大。同时，企业内部培养少，对外部招聘的依赖性强，这些因素对人才招聘的效率也有非常大的影响。以人员使用为主的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这就导致对外招聘量大，并且压力重。”