升级障碍：业务经理执着于市场机会，不过多考虑人员储备是否支持新业务的开展管理学界反复提倡的人力资源应该成为战略伙伴的理想境界，可能会因为《劳动合同法》的实施而提前到来。

　　“如果企业的战略决策再像以前那样看到机会就出手，机会就很可能变成陷阱了。”联想集团中国平台招聘总监卫弘持此想法。

　　这想法当然不是空穴来风。

　　联想那场历史上有名的滑铁卢战役刚好印证了这一点。当年，在计算机领域取得巨大成功的联想哪能坐视不管互联网的江湖，而且，可以预想得到的，互联网领域该是多么大的一块蛋糕。

　　现在难以还原当时联想的决策过程，只是很快地，联想FM365于2000年4月18日随着铺天盖地印着谢霆锋头像的路牌高调亮相，联想一次投入了近1个亿。

　　关于联想历史上的这场烧钱运动，分析师们的说法众多，但谁都无法回避的一个问题就是：当时的联想在互联网领域的人才储备根本不足以支撑联想的大投入。

　　可以想象的是，人力资源部门在当时并没有发挥很大的决定性作用，或者，当时的人力资源机构基本上还不具备干预战略的能力。

　　在《劳动合同法》环境下，人力资源部门一定可以有底气地说：“对不起，这个项目我们的人才储备不够，如果盲目地上马，请你善后吧。”

　　尽管如此，历史还会一次一次的重演，因为在市场上打拼的业务老总们最不能忍受的就是大好的机会从自己手中流走，这个时候，人力资源部门必须随时准备好一盆冷水。

　　当然，人力资源部门不能以扑灭新业务的产生为傲，而应该以成功辅佐业务部门进军新业务为荣，因为谁都明白，企业继续发展，进军新领域是必然的。因此，人力资源部门必须建立完善的内部人才库，以备不时之需。

　　卫弘建议，《劳动合同法》实施后进军新领域，一定要把握好两个原则：一、对于特别有把握的领域，人员配置一定要合理，确保合适的人在合适的位置上；二、对于不是特别有把握的领域，一定要多一些预算，以备尝试失败后遣散人员，若企业不能承受这笔额外的费用，就要考虑终止该项目。

　　升级主菜单：完善制度

　　建设升级障碍：高管对此不足够重视，中层不配合，不合格员工的重新配置。

　　制度升级：一次新的全民运动。

　　虞翔看起来轻松惬意。

　　这多少有些出乎意料，想象中像他那样劳动密集型企业的人力资源总监在《劳动合同法》实施之前应该隐藏在大堆的员工材料中焦头烂额。

　　“我很清楚我们大多数员工都在合适的岗位上，大家担心的新法实施后的高成本裁员等现象不会在我们企业里发生。”

　　成立专门的管理中心《劳动合同法》对虞翔的影响可以追溯到2007年初。

　　一方面，金麦郎的销售额接近百亿，企业要想持续地、保持高速度地增长，制度必须要完善。另一方面，虽然新法还没有完全出台，但关于《劳动合同法》的猜想及讨论已经铺天盖地。虞翔觉得与其等到法律公布再手忙脚乱地应对和调整，不如先把公司调整成法律想要的样子。

　　虞翔首先向公司高层寻求支持。他向公司的董事会汇报了自己的想法和即将面临的法律环境，当然最重要的是公司本身的状况，激起高层的共鸣后，虞翔终于可以放开手大干一场了。

　　2007年初，金麦郎成立了一个专门的管理中心，负责集团人事梳理和制度建设，虞翔全权负责。法律出台后，对公司制度完善提出了很高的要求。很显然，在新的法制体系下如果制度不完善，企业将要支付的管理成本很容易成为不能承受之轻。