旭光公司产品部想招一名普通技术员，应聘者众，合适的人员早已确定了，但仍有大量的应聘信纷纷到来，分管产品部工作的副总出于想为公司多储备一些人才的目的每天还是抽空浏览一下新的求职信。有一封信进入副总的眼帘，这位求职者毕业于名校，又有两三年市场营销经验，但是没有在该公司所属行业的从业经验。如果按照人力资源部的职位设计要求，显然不符合要求；而且，这位应聘者所学专业，正是该公司想放弃的产品线所需技术。于是，副总就把此人简历传给产品部部长，果然，产品部部长说这个人不需要，因为此人技术专业所属的产品线今年正打算撤退，而这条产品线正属于瘦狗型产品。

　　既然直接用人部门说不需要，副总也就作罢，但仍保留了这份求职信。几天后，副总还是觉得此人也许合适，就通知人力资源部约见此人。见面后一谈，果然信中所说属实：既有技术又有营销经验；但是此人不善言谈，很少主动展示自己的才华，只是在副总的平等和善、循循善诱的沟通氛围中才将专业热情表达出来了。后来，副总就像老总引荐此人，并且说，也许此人的到来能改变本想放弃的产品线的状况。但老总见后也未通过。2个多月以后，一天老总突然想起此人，觉得也许可以试试，于是招进此人。后来证明，这个决策是对的。此人进入公司后立即显示出综合素质较好的优势，并且有很独到的专业眼光。最后，原计划撤销的产品线不仅没有撤，反而起死回生成了公司新的增长点，并且该产品线被从原来产品部分立出来成为一个独立的产品部，由此人担任部长。

　　这个案例给我们最主要的启示是：先有人后有事，合适的人才是事情成败的关键。有时，事情陷于麻烦仅仅是个表象，背后的真实原因是没有找到合适的人。像案例中的产品线，如果没有此人到来，肯定就被撤了，因为它不死不活已经多年了，没想到竟然因为引进一个关键人才而成了一个独立产品部门，并且很快为企业赚了钱。

　　意外的启发：

　　●对问题产品要认真分析，判断问题的首选标准就是分清是人不行还是产品不行。

　　●人才库建设势在必行。本案中，如果不是分管副总惜才爱才心理和对即将放弃的产品线的不同认识，这位求职者肯定就进不来。但这毕竟是偶然性因素。为了企业的长期发展，必须建立人才选拔的常设机制即建立企业人才库，以便及时发现优秀人才。

　　●面试中应该保持一种平等、真诚的态度，否则容易导致应聘者的紧张和沟通不充分。此人第一次没有被老总认可，很重要的一个原因就是老总居高临下的态度让应聘者很紧张，没能充分展现自己。

　　注重人性中基本层面的因素

　　一家医疗器械公司招收销售人员，几经周折也没有选到合适人才。一次人才招聘会上，一位其貌不扬的人引起主管的注意，很快安排了面试。面试用了不到15分钟就敲定了。其实，此人不仅没有在此行业干过，而且还没有起码的市场营销知识。主管认为，此人虽无行业经验，但是是医生出身，这就保证了专业层面的基本素质。但这样背景的人很多，为什么单单选中他呢？主要就是看中了此人人性中基本层面的东西。此人正直坦诚，对事业充满激情，属于典型的拼命三郎式的开拓性人才。这正是销售主管渴望的干才。后来事实证明，此人的确如主管所期待，成为销售精英。