企业对抗不景气的方法五花八门，不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施，实在不得已的才祭出资遣员工的方法，资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造成负面的影响，利弊得失之间企业宜事先考虑再三。
至于企业在不景气的时候，到底还该不该调薪，这是一个没有绝对答案的问题，必须审视企业本身的负担能力及薪资政策。以下将探讨企业调薪的课题，希望对企业在制定薪资政策时有所帮助。
调薪的种类
一般说来，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升：
一、年度调薪：
通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪(Merit Increase)的观念，以激励员工更佳的表现。
二、特别调薪：
为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为四种。
1.为达到业界薪资水平所做的调整。(外部公平)
2.为了留住某一重要员工所做的调整。(外部公平)
3.为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整。(内部/外部公平)
4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。(个别公平)
此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。
三、升等调薪
公司升等的规定系属员工发展体系中之一环，适用于双轨晋升制中的非主管轨晋升路径。升等(Progression or Upgrade)是因为员工的能力(知识、技能、态度)提升，已能胜任更高职等的工作，而予以升等。一般说来，升等具有以下三种特性：
1.只有职等提升，职称并未变动。如一职等的工程师升为二职等的工程师，只有职等的变动，仍维持原来工程师的职称。
2.工作的质量提升。
3.升等多发生于基层与中阶的间接员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。
为了酬庸工作的贡献度增加，升等时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职等的薪资下限。在实务上，升等通常与功绩调薪(Merit Increase)合并处理，给予较大的调薪幅度，更增加激励效果。而其作业也会与年度调薪作业一并办理。
