员工离职率一直是薪酬福利调查报告中的一个关键要素，通过它，能够了解行业、企业的薪酬福利政策是否有效，是否能够吸引人才。当越来越多的企业在为招不到合适的人才而烦恼的同时，最近发布的《2007中国企业员工离职率调查报告》却显示，员工离职率正呈逐年上升的趋势，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR们最大的挑战。

　　离职率调查 

　　最易跳槽岗位：传统制造业操作工

　　近年来，经济的繁荣，导致了劳动力需求的上涨，但劳动力增长已经过了最高峰，而随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高，并成为员工离职率上升的主要因素。根据有关方面的统计，在2004年—2007年，传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。最近发布的《2007中国企业员工离职率调查报告》显示，2007年离职率最高的是传统制造业中的操作人员，比例高达31.5%. 

　　金融业的离职率已经连续两年超过20%，在金融业比较集中的大城市，中层管理人员的离职率达到28.3%，远高于高层管理人员12.6%和一般员工20.7%的比例。 

　　IT业在如今的中国已经是个低利润行业了，很多企业也把控制成本作为首要任务，能省则剩而在IT行业，还有许多单调、技术含量低的职位，长时间简单重复又低收入的工作让年轻人很快产生厌倦。调查显示，2007年该行业员工平均年龄25.8岁，平均任职时间不足2年。销售、网站运营和设计岗位的人员在该行业离职率最高，均超过25%. 

　　物流行业内和企业内的收入差异比较大，类似报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2007年达到29.7%.

　　离职率最高期：工作2—3年 

　　《离职率报告》显示，员工离职高发期主要集中在3个特定工作年限：第一个离职高发期，一般会出现在初涉职场未满2年的时间段。

　　这个时期的很多人都是受尝试性就业心理的影响，抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者认为这个行业或这家公司“不错”而进入企业。当发现自己不能适应环境、人际关系，无法承担工作责任和强度时，便果断离职。这部分人一般都属于“80后”，比较自我和随性，引发离职常常起于一些小事件，如突然感觉上班太累，索性辞职等。而离职成本低也是这个年龄层频繁离职的一个因素。 

　　第二个离职高发期发生在工作2—3年的人群，也是离职率最高的阶段。

　　专家分析说，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结，因此在这个时期的离职常常是为了寻求“升位”。 

　　另一个离职的高发阶段在工作5—8年间

　　处于该阶段的不少员工一方面工作已得心应手，但企业并非完全依据工作业绩提拔，自己的知识和技能也在折旧，这又让他们对自己前途感到迷茫，出现职业倦担因此，在该阶段离职的人，更多是出于职业突破或工作和家庭稳定的考虑。这部分人群不仅有较为丰富的行业和专业经验，处理问题的能力，还有大量的客户资源，他们的离职在企业内常会产生很大的波动。虽然很多案例显示，企业努力向这些员工提供发展计划，比如增加新职能，调动去新区域担任更高职位，但是收效不大。事实上，中国的中层管理者和技术人员的离职率已经居世界前列，而猎头对这个年龄层人群的离职起着推波助澜作用。

　　留住人才方法调查 

　　加薪，依然是最有效手段

　　薪水低、发展空间不够、去读书或者移民、人际关系、个人身体原因等，这些都是员工离职时阐述的主要理由。但是《离职率报告》发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。调查显示，如果一个企业给出的薪水高出行业平均水平15%，其员工的离职率比薪水低于行业平均水平的企业低约20个百分点。

　　加薪大概可以暂时解决80%的离职率问题。但是物价的上涨，令员工的加薪期望值也随之提高。《离职率报告》显示，一线城市员工2008年加薪的期望值超过30%.但是，企业无法把上涨的成本完全转移到终端消费者。企业为了保护和扩大市场份额宁愿牺牲一部分利润，这使得员工工资大幅增长的愿望很可能落空。另一方面，员工的频频跳槽也令企业的留才策略不敢仅依赖“加薪”。