法律原文

　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　用人单位根据第41条相关款项裁减人员时，需优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员。

　　作为《劳动合同法》最为闪亮的亮点之一，用以解决我国长期以来存在的劳动关系不稳定问题的“无固定期限合同条款”甫一推出，就引起了一系列的震荡。

　　广州市劳动和社会保障局副局长陈建龙明确表示，“无固定期限劳动合同”规定的实施不但不会成为企业的负担，而且还将有利于解决长期以来存在的劳动关系不稳定问题，有利于企业的长远发展。此外，新法在设置上其实对企业的经营性裁员赋予了更多灵活度，企业完全不需过分担忧。

　　员工抱怨：优秀员工因工龄太长被炒

　　46岁的晴姐在广州一家储运公司工作，至今已有26年，2007年10月，她和50多名老员工同时收到通知，公司方称10月合同到期后将不再与他们续签合同。“这些人中，最长的工龄已超过30年了，工作了这么久，大家都对公司感情很深，现在这种年纪，要找其他工作太难了。”晴姐说，他们大多都是1986年9月30日以前参加工作的，虽然公司按现行《劳动合同法》规定，按“一年补一个月”的标准对终止合同的全部员工进行了经济补偿，公司做法并没有违法，但员工们确信，公司的行为是为了规避《劳动合同法》实施，不想跟他们签无固定期限劳动合同，对此老员工们颇感无奈。

　　日前，在广东省市工会系统组织的一次《劳动合同法》咨询会上，几名来自广州一家五星级酒店的老员工也道出了她们的苦楚，由于在该酒店的服务年限太长，单位同时与40多名老员工终止了劳动关系，其中工龄最短的都超过了10年。

　　而另一名员工刘女士介绍，这些老员工很多都曾是单位的“优秀员工”，该单位人事部门的负责人也曾当众告诉大家，这些员工在任职期间的工作表现都不错，但《劳动合同法》要实施了，若是个个都签无固定期限劳动合同，单位用人成本会水涨船高，只能让老员工走人。

　　企业担忧：不想要又辞不掉的员工咋办？

　　虽然没有采取类似上述两家企业那样顶风终止劳动合同的做法，但在众多企业、单位中，对“连续工作满十年用人单位应订无固定期限劳动合同”条款提出强烈质疑的经营者并不在少数。

　　“凭什么劳动者可以根据自己的意向选择是否在企业继续劳动，而企业便没得选择必须养他？”天河区某网络公司人事主管李先生就提出了这样的质疑。他认为，企业的发展需要吐故纳新，国内外企业的经营模式无不是从自身效率出发的，如果新的劳动法实施必将带来企业老龄化的严重，无法得到良性循环，这其实是政府将自己应该承担的社会福利责任转嫁到了企业身上，必将对企业乃至经济的发展带来不良影响。

　　“无固定期限合同实际上是做了一个假设，就是劳动者只有黑白分明的两类，一类很差的，符合解雇条件的，一类是优秀的、完全符合企业需要的。而事实上，是有中间灰色地带的，的确存在部分员工是企业不想要，但又不符合解雇条件的，这一类人用人单位怎么办？”李先生不无委屈的表达了这样的观点。

　　劳动法专家：无固定期限合同是企业的“洪水猛兽”？

　　企业为何把无固定期限合同视为“洪水猛兽”，如此恐惧？“因为我们将欧美国家通行的‘无固定期限合同成为主要用工形态’的制度引进的时候，没有把他们资方解雇相对自由的配套制度一并引入，我们仍然保留了全世界最严格的解雇制度，在这种情况下，当企业的无固定期限合同成为主要用工形态，用人单位不得不面对：一部分员工表现不好，的确又达不到符合法律的解雇条件的程度，这部分不是企业需要的员工，又解雇不掉，怎么办？”广东省与广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任、广东胜伦律师事务所主任肖胜方律师说。

　　“在以后的《劳动合同法》实施过程中不得不反思和面对的问题。”肖胜方建议，适当降低用人单位单方解雇的条件。毕竟无固定期限劳动合同成为今后的主要用工形式后，会对企业的活力产生影响。“《劳动合同法》中规定的解雇条件中，严重失职给单位造成重大损失的、被追究刑事责任的这些规定，会违反的员工是非常少数、极端的情况，唯一比较有实际意义的是不能胜任工作，但这也必须是单位先举证证明员工不能胜任工作，然后转岗或培训，再证明仍然不能胜任工作，成本很高。”

　　工会观点：社保是“工龄不归零”重要依据

　　广东省总工会副主席孔祥鸿表示，针对目前一些用人单位在《劳动合同法》正式实施之前，合同期满即不再与工龄已满或将满10年的老员工签约，在相关配套细则未出台前，工会接到投诉后，经调查属实会要求单位纠正，必要时还将联合劳动部门一起行动。

　　对于部分企业明显是为规避《新法》而“先辞职再签合同”等行为，他表示，就要将社保关系作为劳动合同接续问题的重要依据。他认为，如果接续期社保关系并没有中断，仍然隶属同一个单位企业，那么，员工并没有正式离开单位，还是“企业人”，而非“社会人”，即使长年工龄被买断，再次续约时，工龄也不会从零开始计算。

　　劳动部门：新法赋予经营性裁员更多灵活度

　　针对企业经营者和司法实践工作者表现的种种担忧，广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建认为大可不必。新的《劳动合同法》力推无固定期限合同，以达到有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。但“无固定期限劳动合同”绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。他表示，“新法与旧法相比，将‘经济性裁员’调整为‘经营性裁员’，实际上使得企业的裁员政策更加灵活”，企业大可不必担心新法实施后会重返固定工制度。

　　根据以往的法规，企业在出现严重经济困难时可以进行经济性裁员，并且所有裁员都要上报有关部门。值得注意的是，新法第41条规定，除了“依照企业破产法规定进行重整的”和“生产经营发生严重困难的”情形外，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”和“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”情况也可以裁员。也就是说，企业因为经营性原因也可以裁员，前提是支付经济补偿。

　　新法还规定，只有规模裁员才需要上报：裁员在20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取其意见后，将裁员方案向劳动行政部门报告。