曾几何时，“末位淘汰制”是建立现代管理制度、提高企业用人效率的一个标志。然而，08年1月1日起，“末位淘汰制”将属于违法行为。

　　国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平在深圳公开表示，《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”，《劳动合同法》企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。

　　最近，不少大公司的人力资源总监桌面上多了一个新的研究项目：不靠“炒鱿鱼”，今后员工激励机制还可以怎么走？　

　　“末位淘汰制”的不合理性

　　激励员工士气，提高工作效率，精兵简政——曾普遍被企业奉为员工管理金科玉律的“末位淘汰制”，有太多支持的理由。　

　　然而，实际执行中过分依赖单一的量化考核，却往往会令强调效率的“末位淘汰制”陷入“末位不末”的低效率怪圈。　

　　LISA是广东某大电信集团公司的人力资源管理人员，公司一直奉行的每年3%淘汰率，每次都要引起轩然大波。按目前集团公司总部近1000人的规模，3%的淘汰就涉及近30人的饭碗问题。

　　由于公司实行的是全员大排名，行政、市场、销售、内务等多个不同部门、不同岗位的近1000人要按各自岗位上要求的业绩进行考核评分。　

　　“全员大排名，看似对各部门员工公平，但由于岗位职责不同，也暗藏极大的不公。”LISA举例，在每年的排名中，由于销售部门的任务重，压力大，这些销售人员付出非常大的努力，但是考核排名总是排在后面。而相反，任务相对单一的司机班，岗位职责完成率高，整个部门员工的评分却一直都是比较靠前的。