又到年终考评时，作为鸡舍中一舍之长的公鸡分别对他管辖的三只母鸡进行年终考核。抄录如下：

　　母鸡A：本年度虽然不曾下蛋，但在我晚起时，主动替我打鸣三次。考评为优。

　　母鸡B：在今年的下蛋工作中，虽没有下过好蛋，但也没有下过坏蛋。考评为良。

　　母鸡C：本年度共下蛋365枚。但分别于今年2月1日、5月6日、10月11日下过3枚软壳蛋。而且该母鸡每次下蛋之后，总是沾沾自喜地说：“个个大！”这分明是骄傲自大的表现，今后要引起注意。尤其是在今年上级领导来检查下蛋工作那天，该母鸡表现十分不好，居然一枚蛋也没下。因此，对C母鸡这种不负责任的下蛋态度，考评为差，同时取消其年度评优资格。

　　笑话归笑话，在年关将近时写考评方面的文章，心里难免有点异样的感觉——又一年即将过去，即使是面对自己，也难以判断这一年是成熟进步中，还只是又老朽了一点。念此及彼，对那些正忙着张罗年终考核的企业来讲，肯定有着很多类似的难点和茫然。如何让年终考评的效能有效地释放出来，需要做多方面的努力。

　　按“规矩”出牌，避免主观影响

　　与年终考评息息相关的是升迁、奖惩以及年终奖的多寡、曾经见过一个考评与年终奖方面的调查，在3万多人参与的调查中，有48.70%的人认为自己所在的企业里，尽管有绩效方面的客观考评，但是结果受管理人员的主观性影响比较大。

　　这是一个很有意思的话题：一边是劳师动众的考评；一边又是不按规矩出牌，随意性太大。这显然会影响到考评成效。

　　比如，在不少企业，某某塌实能干的职员可能和管理人员走得比较远，于是管理人员就在考核中给该人在某项考评中减分；HR偶尔撞见某某职员在上班时间玩游戏，于是就在考评中凭借记忆打上污点，殊不知该名员工却是该部门工作态度和工作能力都相对优秀的一员。

　　之所以会出现这样的问题，笔者认为主要的原因有两个：一是管理人员在考评的时候稍不加自律，就会受主观印象和关系的远近的影响，导致调查力度不足或不够公平；二是考评条款本身就设计得不够合理——管理人员在设计考评的时候，多会掺杂如何更简单地完成考评任务的“私心”，将一些更能体现职员工作绩效等方面的“细节”给省略掉了。

　　要想让年终考评更好地起到其应有的积极意义，这些问题显然需要我们纠偏，在考评之前要建立一套大家认可的“规矩”，便于公正“出牌”。