在明确招聘规划后，有两点很重要：

　　一是制定人才选聘标准，什么样的人是我们所需要的，所谓“适才”指的就是这个意思。比如，确定我们的人才选拔标准是“一流青年人才”，那就需要制定一流人才需要符合什么的标准。

　　二是选择合适的招聘渠道，有了标准，得有配套的渠道的选择。招聘渠道方面，从大的方面来看有两条，一条是内部招聘，另一条是外部招聘。

　　比如，在我们公司，任何招聘首先要做的就是内部的招聘，配合培训课目，配合内部的职业生涯规划设计，从内部招聘有利于提高企业员工队伍的稳定性。但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。有一次，我们对内招聘某个岗位的时候，发现了异常，即不少人暗中活动，甚至写小报告控告某些应聘人员，经过分析，原来是这个岗位成了大家眼中的肥差，也就是薪酬定高了，后来通过重新调整，规范了企业薪酬体系。这也算是招聘服务于整个人力资源体系的一个典型案例了。

　　内部招聘的成功关键在于建立内部人才系统库，人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人来竞聘空缺职位。

　　外部招聘是员工补充的主渠道，内部培育体系再完善，也还是需要有外部招聘的补充。外部招聘甚至起到了鲶鱼效应。　

　　在我们公司，外部招聘其实是比较少的，我们的招聘更多是两类人，一类是工人的补充，一类是校园招聘活动，更多的技术管理人员来自于自己的培育。

　　但我们也知道，一个有活力的企业，需要外来文化的不断冲击，自己培育的人才在这方面对企业的冲击会很少，进入企业后经过培训等手段，文化的同一性日趋严重。所以，即使注重自己培育人才的公司，也需要适当进行外部的招聘。

　　要提高外部招聘成功率，在招聘周期足够的情况下，招聘的流程控制就显得十分的重要。

　　日常的招聘中，针对不同的层级不同的岗位，我们需要设计不同的招聘流程，笔试、面试(结构化面试、压力面试、非结构化面试、情景面试)、性格测评、岗前调查等等需要根据不同岗位作不同要求。在我们公司，建立有大量的笔试题库，根据不同岗位抽出不同的笔试题来测试你的基本知识。面试也一样，根据不同岗位采用不同的面试方式，有些重点岗位甚至面试都会设计成几次来做，每次面试都可以设计成一票否决。

　　需要提醒的是，面试需要设计成几个阶段：即关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段，而且在面试前需要做大量的准备工作，详细分析候选人的简历，面试官的相互沟通等；在面试过程我们需要设计开放式问题，因为封闭式问题肯定无法得到准确的答案。

　　记得有一次在招聘一个重要管理岗位的时候，一位候选人通过了我们全部的笔试面试测评，得到面试官们一致的好评，甚至候选人已多次来公司沟通交流、参观，但人力资源部还是坚持要做岗前调查，结果在岗前调查过程中，这位候选流露出了对人力资源部的不满，最后，岗前调查倒也没有发现什么，但这个过程中，这位候选人的某些没有被面试时发现的个性显露得一览无疑，即多疑、急躁、甚至以见过董事长，董事长都已承诺为由对人力资源部施加压力，作为一个重要管理岗位，这种性格无疑是致命的，最后人力资源部予以否决。