这个阶段，企业内部看似风平浪静，实则激流涌动的。

　　之所以，这股激流没有表面化，原因有二：一是企业年终奖的诱惑；二是过年了，都不愿意破坏最后一个团圆的氛围。

　　都说年后是跳槽的高峰，因为所有的激流都在年后涌现。该拿的奖金拿了，该玩的假期玩了。新的开始，没有任何牵挂，于是，来个大转向这对个人来说没有任何风险与利益瓜葛。只要快速找到一家心意的公司，一年的时间又开始轮回了。　

　　对于企业来说，这是痛苦的。企业希望能够有稳定的员工留下，特别是希望那些优秀的员工留下，但是却没有办法摸清到底哪些企业会在年后和自己说拜拜。　

　　企业总会有或多或少的员工离企而去。最具代表性的应该有这么几类：　

　　一些没有实现自己目标的员工会离开企业。没有实现自己目标的，这主要指的是那些在一年当中薪酬待遇都很平淡的员工，感觉一年到头挣不了多少钱，还工作很累的这部分人员会考虑在年后重新选择能够满足自己基本生活需要的企业，拿到更高薪水的企业。这部分员工，可以称为是处于企业边缘游离层的人群，也是最容易脱离企业的人群。虽然，这部分人群不会对整个企业的运行造成多大影响，但是这部分人员的频繁流动，会直接反映出一个企业的凝聚力和企业感染力的强弱。一个基层员工流动频繁的企业，其整个集体的向心力应该是较弱的。　

　　对待这部分员工，企业需要的是时刻的关怀，小小的微利诱惑，只要能够让其得到自己满意的目标，那么，一般来说其不会随意离开企业。　

　　一些对企业发展充满怀疑的员工会离开企业。这部分人群，主要是到一些新创建不久的企业，倘若在一年的工作中，看不到企业发展的前景，难免心生去意。没有希望的企业，他们不会耽误自己太多的时间；没有预见到企业发展前景的员工，也会茫然而去面对更现实的利益回报。这部分人员的流动，有企业的骨干层人员，也有基层人员，这种流动人群可以称为处于企业徘徊层的人群。这部分人离开企业的原因是多样的，有企业的因素，亦有个人认识的能力问题。　

　　这部分人群，由于离去原因复杂，企业方面要让员工看到希望，同时也要找到自己存在问题的根源，要多和员工进行切实有效的沟通和交流，稳定人心的做法是树立企业和员工的信心和希望。

　　一些已经做好跳槽准备的员工会离开企业。企业有一些人是始终在不满中寻找机会的人。虽然在一个企业的工作能力、工作业绩和工资待遇都不错，可他们就是不安于现状，而是一个劲地跳，不断地往更好的企业跳。他们希望的是更大的成功。这部分人群可以称为企业危机层的人群。因为，他们的离开不仅对既有企业产生严重影响，而且对投入的新企业也会产生影响。他们的来去都是一个企业希望或不希望的事情。这部分人群，对自己的职业有较强的规划能力和想法，在任何一个企业都会发挥其积极的作用，但是，由于其不满现状的跳跃性，给每一个企业都会在惯性中产生巨大损害。　

　　这些员工，企业考虑的可能不单是其待遇的问题，更多要考虑给其发展空间和舞台有多大的问题，要稳定这部分精英骨干，不单是增加薪水就能解决的问题，而需要让其个人规划能够和企业规划很好的融合。

　　一些被企业得罪或误解的员工会离开企业。有些员工的离去可能是因为企业的不公平和不求是造成的。企业在一些人为因素的干扰中，恶伤某些员工(特别是优秀员工)，这样会让人感到一种不舒服的工作环境。无意或有意之中，企业会丧失一些，本能够给企业创造价值员工的积极性，因企业的歪风恶习而导致企业巨大损失。这部分被企业得罪的员工可以称为是企业忠诚层的人群。大多数这些员工是兢兢业业干事情、没有任何心机的老实员工。企业要是把握不住这些忠诚的员工，可能对企业的长远发展而言是一件至关危险的事情。一旦，企业里对企业忠诚度很高的员工因企业某些人为因素而让其大量流失时，这就需要企业自己应该好好考虑考虑了。　

　　一些在企业发展中找不到前途的员工会离开企业。一些在企业很久，但是一直没有长进的员工，这即使企业要淘汰的对象，也是其本人觉得应该离去的。这部分人群成为企业疲劳层的人群。这部分人，本身没有太多想法和意见，只是按照“大锅饭”“的想法，能够呆多久就算多久。有些是做事都中规中矩，任劳任怨；有些也会偷奸耍滑。从本质上，这都不是发展企业需要的人群，他们成为很多企业成长的负担。这部分人群，企业每年可能会自行处理一部分。不过企业在处理这部分人群时，还的考虑好这部分人群的社会生存保障。　

　　不管是那种类型的人群，在每年的年后，都会给整个就业市场产生巨大的人流波动。有进有出很正常，就像“铁打的营盘，流水的兵”。但是，对一个需要稳定发展的企业而言，我觉得这种流动尽可能少一些，因为，人员流动的频繁性，不仅对企业成本(招聘、培训等)产生负担，同时也会对企业发展带来很多麻烦。一个好的企业负责人，首先需要的是用恰当的方法，看住自己的员工。