现在很多企业热衷于绩效考核工作，以为这是很好的人力资源管理工作法。可是没有搞多久就搞不下去了。

　　为什么会这样呢？

　　最主要的原因在于：

　　一、没有考虑组织与团体的投入，组织与团体的投入，不仅仅是资金的投入，还有人力成本的投入与时间成本的投入。

　　二、部门之间的协调也是组织与团体绩效的重要因素，而现在所谓的流行的绩效考核办法，没有考虑协调功能所产生的绩效，这样当然部门之间会产生矛盾与误解了，致使绩效考核工作越做越难做。

　　三、很多企业导入绩效考核工作，没有结合企业自身的管理要素，而是照搬教材或其它企业的做法，把工作放在在计份工作上，以为量化管理会体现管理成果。其实这是大错特错的管理工作法。　

　　四、绩效考核工作是体系考核工作。包括对组织决策质量的考核。而大多数企业没有这么做，只是单一对员工进行绩效考核。大家都知道不良的决策执行过程与结果“绩效”会从哪里冒出来呢？——要做好绩效考核工作，就要从老板考核开始。他是最高管理者，他的错误决策，会有什么绩效呢？

　　五、绩效考核工作，不能只看量而不看质。而质如何评定与考核。考核者的责任心与水平就起很大作用了。

　　六、绩效考核不是一个人对整个企业进行考核，而是要民主考核与集中考核相结合。让一个人当评委在那里评分会评出什么好的结果呢？

　　七、影响绩效的因素很多，组织的环境条件、资源可控条件都影响绩效的产生。离开组织的环境条件与资源可控条件讲绩效，那是在“邯郸学步”永远没有办法做好的。倒不如集中力量进行改革，把组织环境改良好，可能良好的绩效就出来了。