校园招聘后发制人

　　安利(中国)日用品有限公司人力资源总监饶俊解释说，一般赶校园招聘“首班车”的企业，大多以“管理培训生”为招聘定位，而安利校园招聘是希望招聘到纯粹的“NewFresh”：“‘一张白纸可以画出最新最美的图画’来，期望大学生可以单纯地接受企业文化，其理解和渗透也比其他人更易于接受转变”。安利校园招聘时间滞后的另一出乎意料的原因还在于，毕业生签约早了，还会因为参加公务员考试或考研、出国留学等而导致的毁约率比例增高，安利校园招聘的后发制人，不无避开研究生入学考试和公务员考试这两大近年来毕业生追逐热点的考虑因素。

　　由此引发了安利对大学毕业生诚信问题的思考。安利的企业形象又决定了他们将此作为关键因素来认真看待和考察。“每位新入职者都必须经由第三方进行考察”，对“假文凭”现象等进行验证。“校园招聘中还会对班主任和同学作了解，对毕业生在诸如助学还贷等方面的诚信状况进行考察”，饶俊如是说。

　　“上帝在细节中”，那么安利校园招聘的“细枝末节”是怎样的呢？饶俊透露说，安利校园招聘的规模今年破天荒地达到了41人，而前两年这一数字分别是21人和6人。通常，毕业生进入安利前需经过逻辑、数理、英语和写作能力几方面的测试，首轮面试由委托的专业公司进行笔试，次轮由人力资源部门面试，最后才是业务部门面试。HR面试通常是10人一组的集体面试，通过观察毕业生意见表达和反应的速度以及逻辑性强弱来见出分晓。业务部门面试规模则稍小，约在5人左右。

　　安利的经营特色，在于强调沟通服务和人际关系，所以很在意毕业生的社会经验是否足以应付营销人员以及方方面面的关系。安利几年前招聘的一名技术部门人员现已晋升至助理经理级，安利的晋升渠道通常分为普通级员工、主任级员工和经理级员工。安利将视毕业生承担工作的能力大小，来赋予职责或者加薪，而加薪幅度视有关薪酬调查报告、员工工资状况、市场加薪平均状况三者平衡来决定，近两年加薪幅度与同行业的6%相比稍高。

　　现身说法：学哲学出身的HR

　　“学哲学出身的最大帮助是对思辩能力、思辩方法的训练，它教会我凡事都会从正反两方面看待”，中山大学哲学系专修中国哲学史的饶俊讲：“哲学对做任何工作都会有帮助，学哲学出身会使人多考虑正反两方面的影响，多方面地顾及内在或外在的分析”。

　　“我是专攻中国哲学史的，孔孟之道与人力资源管理有异曲同工、殊途同归之妙。孔孟之道可以作为给HR同仁上的第一课。‘吾日三省乎吾身’、‘修身齐家’之类潜移默化地影响着人们的思维方式，经常检讨自己，促使自己更多地从正面、乐观的角度思考问题”。

　　企业文化：“董事长来鸿”和其他

　　每月第5天前，安利员工的内部网站上，都会有一封由董事长郑李锦芬撰写的“每月家书”，信中会涉及公司上月所取得的成果，并表达公司高层的期望等等。而今，“每月家书”已成为公司企业文化的一部分，饶俊说：“董事长郑太做事一向严谨认真，她每月都会坚持写上一二千字”。

　　在安利公司员工网站上，记者从“互动地带”留言板上看到有不少员工都在这里留下了自己的想法和意见，每天都不下100多条。据说，这里每天的点击率达到了1700多，安利每天都安排专人上网查看留言，并负责将有关意见转告相关部门：“哪怕是负面言论也不怕，因为这有利于互相沟通，并且保证一定有答复”。

　　除此以外，安利公司还设有“员工会议”、员工刊物、《安利时空》等企业文化传播手段，每过6周，大区总裁就会齐集在一间大办公室里，针对热点问题进行面对面的沟通。