临近春节，年终奖的发放成了老板们比较操心的事情。年终奖是一只看不见的手，它可以激励员工第二年的努力程度，所以，老板们在盘点员工业绩之后，在发放奖励之前，都会仔细拿捏奖励的分寸和方式。

　　张萍(宁波有成贸易有限公司总经理)：我们公司在年底时，一般先让员工进行自我评价，对自己的优缺点以及工作情况作一个总结，然后由公司对个人考核情况和工作成绩来进行评估。这样的方式，对员工的表现评价比较准确。员工的年终奖金多则2万到3万，少则三五千。相对而言，刚进公司的员工的年终奖比较少。我们公司的奖金是不公开不透明的。公司的员工对年终奖的反映都是比较满意的，所以，我觉得年终考核达到了我的预期效果，只要员工满意，留住人才就不难。

　　叶守魁(宁波市锦艺汽车零部件有限公司总经理)：我们企业创办时间不长，还没有形成一定规模。在没有实行绩效考核的情况下，对于公司20多个管理层人员的工作表现，主要是我来审核。经过基本考核，一般员工的年终奖金是1-3个月的本人月工资不等。如一个员工的工资2000元，那么他的奖金可能是2000元，也可能是4000元，优秀的有6000元。特别优秀的员工还有更多的奖励。在一个部门，员工的奖金可能相差10倍。公司奖金数目不公开。

　　傅玉明(杭州耐斯特贸易有限公司总经理)：我们公司每个员工都受到岗位责任制的约束和激励，员工每个月的奖金中会有一部分留在年底发，到年底考核的时候，如果员工做到了年初定的要求，这些奖金就全额发给员工，如果做不到会按照公司的考核机制采取一定的措施。除此之外，公司还设了一个额外奖励，奖给公司的业务骨干，不过这个奖励是不公开的。

　　郑广胜(浙江三门金球交通设施厂总经理)：总的来说，我们企业年终奖是按劳分配，看工作具体表现，贡献的大小。企业的纯利润的5%作为奖金。而且分发年终奖的权利我下放给各部门领导。因为他们对于下属的员工更了解，更有发言权。我把一定份额的奖金给他们，由他们去考核，去分发。

　　年底跳槽几乎成了一股风气，但是，我想跳槽的根本原因不在于年终奖发了多少，关键是要看老总的个人魅力，以及企业和本人的发展前景。

　　来总裁研修班讲课的原银泰百货总经理厉玲也就此问题谈了自己的看法。她强调，有些企业一年的业绩好的时候，就发年终奖，但是业绩差的时候，就不发，这样并不好。如果业绩差，即使少发年终奖，员工也是可以理解的。

　　感言：发年终奖本是一件让管理者与员工双赢的好事。但我们的老板更多的是把激励员工的方法集中在薪酬福利等经济手段上，有些老板为了留住骨干员工，不断地给他们加薪，但加薪是有限度的。对员工来说，是要大红包，还是要建立在所谓公平基础上的小收益？对老板而言，要重视日常过程管理，不要将问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。要思虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。