用工方式从二元到三元劳务派遣这一独特的劳动用工方式产生于上个世纪60年代的西方国家，随着经济的高速发展，传统的员工方式在某些领域出现了种种的弊端，而人才派遣这一将雇佣和使用相分离的用工方式，使传统用工方式的二元结构中增加了一个派遣机构，成为了三元结构。

　　这一独特的用工方式，给企业带来了诸多的好处。

　　首先，大量规避了企业用人过程中劳动争议的法律风险。用工单位本身仅仅是一个用工方，其并不与员工发生劳动关系，雇主责任更多的是由派遣机构来承担。从这个角度上看，传统的用工单位在经营风险当中，会弱化一项风险，即劳资关系风险。

　　第二，细化社会分工，促进经济的发展。由于劳务派遣本身的特质，决定了它可以缩短求职者的赋闲时间及用工单位的岗位空缺时间。大大地增加了劳动力和生产资料结合的机会。从劳动经济学角度，通过劳务派遣的方式，就能够创造财富，对整个社会的财富增量是有帮助的。与此同时，劳务派遣能够实现程序化工作，琐碎地程序性的工作的规模化操作，通过规模经济来降低运作效率。这一点是用工单位自身所不具备的。

　　第三，其实劳务派遣机构可以成为一家风险管理机构。派遣机构利用大量雇佣员工的方式，能够把这种或然事件变成必然事件，可以通过财务方面或其他方面进行有效地控制、规避或者转移。而这是单个用人单位是没有办法实现的。

　　任仕达上海派遣人才有限公司市场总监卢军称，仅从雇佣和使用相分立的角度，可以认为所有的企业都可以用劳务派遣，这其中涉及一个“自制”与“外包”的问题。自制和外包，用人单位最终可以从岗位的市场化程度、从业人员的稀缺性、对业务或流程的经济价值、受主体业务变动的影响、甚至岗位员工数量所影响的规模效应等多角度进行比较分析，哪些适合自制，哪些适合外包。不同的用人单位会有各自的特点可能会表现出些优先顺序。“但是理论上我认为是任何企业都可以用劳务派遣的，因为，至少企业总会有辅助性岗位。”卢军说道。

　　同时卢军也补充说，劳务派遣这一用工方式是不可能替代传统的用工方式，它仅仅是一种补充。因为在经济欠发达的社会中，更多为规避用工风险、降低用工成本、甚至在不同用工体制下寻求某种庇护或者寻求合法化而催生的派遣业，在用工过程中难免会涉及到派遣员工本人对用人单位的投入度、归宿感和忠诚度的问题；而发达市场经济条件下，社会对派遣用工方式广泛认可后，这些问题可能会退居次要地位，但不得不面临的是派遣业对不同类别岗位的服务专业化个性化需求与存在于派遣机构与要派遣机构之间的交易成本之间的矛盾、以及与这个矛盾相关规模经济问题，自然影响派遣机构的边界，不可能替代传统用工方式。如何能够正确的处理好这一问题，对于中国乃至整个世界而言，都是一个极其难以解决的。

　　自律先于他律，法律重于自律由于劳务派遣是一新兴的事物，所以在许多层面都缺乏政策法规等方面的监管。以至于出现了一些职业操守有问题的派遣机构，所以导致目前社会上对派遣业有一些负面评价和认识，这种认识来自于媒体，来自于政府，来自于学界，甚至是来自于劳动者本身。这无疑成为了国内派遣机构目前普遍面临的挑战，同样这也成为了任仕达上海派遣人才的挑战。

　　在传统劳动用工关系的劳资双方二元结构中，劳方和资方的关系其实是很难对等的，资方是处于强势地位。在国内，大部分派遣机构是以劳动关系管理为主业，离派遣业的劳动经济学本质还有相当的差距。因此，在派遣机构介入到原有的二元结构中后，由于其劳动关系管理专业化程度大大要强于一般的用人单位、且国内派遣业中有相当数量的派遣机构与政府职能部门甚至个人有着千丝万缕的关系，如果当这些派遣机构不能够很好的自律，在兼具“技术”与“资源”情况下，这些派遣机构损害派遣员工的利益，其危害性要比传统的用人单位要更为厉害。卢军开玩笑的说：“在传统的劳资关系当中，资方是压在劳动者头上的一座大山，当派遣机构进入了以后，又增加了一座更厉害的大山。劳动者头上压上了两座大山。”劳动关系和谐化的进程中，派遣机构的自律问题尤为突出。

　　早在2005年，上海人才派遣便提出了“自律先于他律”的口号。联合了全国除青海、西藏、海南、台湾、香港、澳门外其他省份中的前三强派遣机构，通过紧密的市场调研，深入的客户需求分析，充分的成员协商，最终拟订出了《中国人才派遣业跨地区人力资源外包联盟服务质量标准》，该标准是以联盟的形式发布的中国人才派遣业的第一部服务质量标准，以派遣员工最终享受的服务质量，做为对派遣机构的评价标准。